【採用の超基本】求人要件の作成#02（職務の分析と目的の明確化）

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この記事では採用プロセスの重要なステップである「求人要件の作成#02（職務の分析と目的の明確化）」について解説します。

求人要件の作成#01（概要編）の続きです。

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①具体的な責務の特定

役職に関連する日々のタスクやプロジェクトをリストアップし、短期的および長期的な目標を明確にします。これにより、求職者に対して職務の具体的な内容を伝えることができます。

長期の目標は3年後までを想定して下さい。

②責任範囲の指定

職務における個人、チーム、プロジェクト、部門全体への責任を定義します。意思決定権限や管理職としての責任がある場合は、これも明確にしましょう。

③期待される成果の特定

 
役職で達成すべき具体的な成果や目標を特定し、その測定方法や評価基準も設定します。これにより、求職者が期待される成果に対して明確な理解を持つことが可能になります。

④関連性のあるスキルと経験の評価

職務遂行に必要な特定のスキルや経験を評価します。これには技術的な能力、ソフトスキル、特定業界や役割に関連する知識が含まれます。

《ソフトスキルの例》
コミュニケーション能力、チームワーク、問題解決能力、時間管理、柔軟性、適応力、創造性など

⑤職務における課題と場面の認識

職務に関連する課題や潜在的な問題点を特定し、組織内での成長や発展の機会を検討します。これにより、求職者が職務の挑戦と機会を理解しやすくなります。

⑥関係者との関連性

職務が組織内外でどのように関係者と相互作用するかを特定します。部門、顧客、サプライヤー、パートナー企業などが含まれる場合があります。この情報は、職務のネットワークと影響範囲を求職者に伝えるのに役立ちます。

《誰と働くか？》
重要なテーマですが、いわゆる同僚や上司など社内のメンバーを指すことが多いです。ここではさらに範囲を広げたステークホルダーに言及しています。

⑦キャリアパス

 職務が従業員のキャリアパスやプロフェッショナルな成長にどのように貢献するかを考慮します。昇進や拡大の機会をどのように提供するかも検討し、求職者が将来のキャリアを考える際の指標とします。

これらのステップに従って職務の詳細な分析を行うことで、求人要件の作成時に必要な情報を得ることができます。これにより、採用プロセスがより効果的になり、最終的な候補者の検討においても役立ちます。職務の詳細を明確にすることは、適切な候補者を引き付け、ミスマッチのリスクを減らすために重要です。

【求人要件の作成における具体的な考慮点】
現実的な期間設定： 求人要件は、短期的および長期的なビジョンを含めて作成する必要があります。現代のビジネス環境において、3年後までを想定するのが現実的です。
将来のキャリアパスを考慮： 人事担当者は、求職者が今だけではなく、将来のキャリアパスを想像しながら応募できるように、求人要件にキャリアパスの情報を含めるべきです。

このような詳細なアプローチにより、企業は求職者に対して職務の実態と期待を正確に伝え、相互の期待を満たす適切な人材を見つけることができます。また、求人要件の精緻な作成は、職務に関連する最新のトレンドや業界の変化に対応し、適切な候補者を引き付けるためにも重要です。