経営幹部としてのマネジメント＆キャリア成功術！

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経営幹部としてマネジメント力を発揮するための具体的ノウハウ、経営幹部としてのキャリアの在り方・歩み方についてご紹介します。

運営しているクリエイター: 井上和幸＠経営者JP

ミドルの転職最大の壁　「嫁ブロック」をどう考える？

40、50代のミドル、シニア世代の皆さんにとってキャリアプランとは家族やパートナーも含めたライフプランと切っても切り離せません。だからこそ、転職における意思決定においてのご家族やパートナーの意見や同意は切っても切り離せないもの。ところが、これがときにはあなた自身の意思決定を迷わせたり覆したりすることが多くあります。世にいう「嫁ブロック」。そこには非常に良い側面と、望ましくない側面とが混在しているのが事実です。ミドルやシニアが転職の最終意思決定で遭遇しがちな「嫁ブロック」は従

入念にプログラム設計したタレントマネジメントはなぜうまくいかないのか？

“古くて新しい”と言える経営課題のひとつに、「タレントマネジメント（次世代経営幹部選抜・育成）」があります。ここ最近、経営人材確保の問題や、後継者問題への対処の必要性・重要性に対する認識が高まっており、改めて「次世代経営幹部育成」について話題に登ることが多くなりました。また、そのためのタレントマネジメント専任組織や制度の導入を検討する企業も増えており、実際に私も折々ご相談を頂いております。しかし、次世代経営幹部の選抜・育成については、「これまで何度か取り組んでみたが、う

部下の「自己肯定感」と「自己効力感」を高める幹部・上司のマネジメント力の伸ばし方

「自己肯定感」と「自己効力感」。その“意味合い”と“違い”とは最近、「自己肯定感」という言葉をよく耳にするようになっていませんか？これは仕事のみならず、コロナ禍で生まれた社会的な不透明感・不安心理を要因として出てきたトレンドかなと思います。「モチベーション」や「コミットメント」を継続的、安定的に高めるための下地作りとして、部下の「自己肯定感」と「自己効力感」の2つを高めてあげることは非常に大事です。これらは似たような二つの言葉ですが、「自己肯定感」は「これでよい（

実はあなた自身が、自分を「非中核人材」へと追いやっている！

野心がある人からの転職ご相談で、よく散見されるのが「会社は自分を中核に置いてくれない」「実績からすれば、自分のほうが先に昇進してしかるべきなのに」というような現職不満からの転職ご相談です。確かに実力は十分。実績もあげていらっしゃる。なのに、その人を上の役割に引き上げない。プロジェクトのヘッドにしない。会社は彼らに意地悪をしているのでしょうか？いえいえ、このようなことになっているのは、9割以上は当人に問題があるのです。それは、その人が自分のキャリアファースト

「ジョブ型雇用」のウソ・ホント

この記事を書いた頃に比べれば、バズワード的な取り上げられ方は落ち着い　ついているのかな？とも感じる「ジョブ型雇用」。今は「リスキリング」ですかね。あるいは「人的資本経営」。何かおかしい、「メンバーシップ型」vs.「ジョブ型」論争「メンバーシップ型」vs.「ジョブ型」議論。主な論調はこんな感じです。これまで日本企業は新卒採用を中心にメンバーシップ型（人に対して仕事を割り当てる）でやってきたが、これからは欧米で大半を占めるジョブ型（仕事に対して人を割り当てる）が生産性向

40～50代の幹部クラス採用で「採用ミス」を回避する6つのチェックポイント

ここ最近、非常に増えているのが、短期（数ヵ月～1年以内）での再転職に踏み切る、「40～50代の幹部クラス転職者」です。中には短期転職を、一度のみならず複数回繰り返している人も急増しています。短期転職の理由は様々ですが、転職者側から見た理由は、大きくは以下の3つに大別されます。転職者側も企業側も、選考プロセスの中でお互いに確認・チェックをしていたはずですが、こうした転職者側の事情による短期離職が非常に多くなっており、当社にもそうした方からの再転職相談が殺到しています。