フルリモート下でも、新入社員の主体性を育てる4つの工夫

こんにちは。生嶋です。Noteをご覧頂き有難うございます。
新型コロナウィルスの影響で多くビジネスパーソンの方々がリモートワークになったり、休業したりと私たちの働き方が大きく、かつ、急速に変化しています。

リモートワークに切り替えたことで経営者やマネジメントをされている方々はメンバーをどう育てるか？という新たなお題に直面されていることと思います。
私たちも3月末から5月末までリモートにしており、リモート環境下で新卒研修をどうやるか？ということをマネジメントの一つのお題として取り組んでおりました。

新卒研修で育みたいポイントとして一通りの社会人としてのマナー、会社へのロイヤリティ、社会人としての責任、実務のスキルなど様々あると思います。弊社でも様々な観点から研修を設計していますが、新卒研修において絶対に外せないことは「主体性」だと考えています。

「セルフマネジメント」というコンセプトで経営をしている弊社にとって主体性が重要なことは当たり前ですが、これはどんな会社であっても重要なことであり、主体性を育めるかどうかが彼ら/彼女らのその後の伸びに大きな影響を与えると確信しています。
私としては変化が激しく正解がないビジネスの世界においては指示を待つのではなく、自分で考えて行動できる人材になってほしいという想いがあり、そう言ったメンバーがどれだけ組織の中にいるのかがある意味組織の強さに比例すると考えています。

“リモートという環境下でどのような新卒育成を行っているのか“を様々な企業様にお聞きしていると、課題図書のレポートを提出してもらったり、講座を動画に撮って自宅で受けられるようにしたりしている企業様が多いようです。また、営業職のトレーニングではオンラインでロープレをしている企業様もいらっしゃいました。

私たちもリモート期間はZOOMなどのオンラインコミュニケーションツールを使うことで、基本的には当初設計していた（コロナウイルスを想定していない）コンテンツを変えずに、オンラインで実施することが出来ていました。

今回は弊社の新卒研修の内容と主体性を育むための工夫をいくつかご紹介させて頂きます。

「これから対面やテレワークで多様な働き方になると予想される中で、どうやって新卒育成を進めれば良いのかわからない」「本当に今のやり方やオンラインで、スキルアップやインプットができるのか不安」とお思いの方々に、少しでもお役に立つことができましたら幸いです。

新卒オンボーディングプログラム

まずは弊社の新卒研修の全体感です。
弊社では新卒の初期研修をE-License（イー・ライセンス）と呼んでいます。
※ENEGIZEのEから来ています。

車を運転する際、教習所で決まったプログラムを受けてテストを合格すると一人で運転することが許されます。そのように新入社員がコンサルタントとしてお客様に貢献しに行くまでに必ず取得する社内資格のようなものがE-Licenseです。

E-Licenseでは2ヶ月間で以下のプログラムに取り組んでもらっています。

「主体性」を育む4つの工夫

①自分たちでスケジュールを作成してもらう
弊社の研修はスタンプラリー形式になっており、やってもらうことは決まっているものの、何からやるか、いつやるか、どうやるかは本人たちが決めています（できれば初期に受けて欲しいもの、新卒全員で受けるものの日程は予め決まっています）。

お題としては「2か月で全ての項目をクリアする」ですので、すべてのスタンプを獲得するまでのロードマップを自分ですべて考え、合格をもらうまでのやり方もメンバー自身で工夫して取り組んでもらいます。

②研修は「受ける」のではなく「創る」（アウトプットを重要視する）
インプット系の講義は受けるだけでなく、ものによっては自分たちで講義を作ってもらっています。例えば、ビジネスマナー研修、PCスキル研修などは本を読めばだいたい分かると思います。なので、私たちから教えるのではなく、「自分たちで情報を取って自分たちで研修資料を作って講師をする」という課題を与えます（もちろんリクエストがあった場合は、内容に関してのフィードバックを行いアウトプットの質は担保しております）。

お題のイメージ
お題：「マナー研修を作成せよ」
作成条件：パワーポイント
講師：全メンバーが必ず発表する場を作ること
納期：2日後13時〜プレゼン

これらの課題に取り組む過程で、仕事を受けてからアウトプットするまでのプロセスを経験してもらうことが出来るので仕事の仕方をトレーニングすることも出来ます。また、副次的な効果として運営サイドはずっと張り付きで研修する必要がないので研修工数も削減されます。

③自分から動かないと終わらない課題をメインに据える
ビジネスマナー講座を作成する課題はアウトプットの日程を決めてその日までに作成してくるというものです。なので、やってもやっていなくても提出日がやってきます。しかし、自分から動かなければ一生終わらないコンテンツも数多く準備しています。

例えば、ファシリテーションのトレーニングです。このトレーニングには3つのステップが設定されています。

ファシリテーション3STEP
(1) 先輩のファシリテーションをオブザーブし、型（やり方）を学ぶ
(2) 社内の会議をファシリテーションし、参加者から一定の評価、フィードバックをもらう
(3) ボード（経営）会議をファシリテーションする

自分で先輩がファシリテーションをする時間を見つけてオブザーブにリクエストをしたり、社内の会議で自分にファシリテーションをさせてもらえるようにリクエストしたり、ファシリテーションのトレーニング課題全てにおいて自分からアクセスしなければ進まないような設計がなされています。主体性を発揮して仕事を進めればサクサク進みますし、いつまでもリクエストしなければ一生このコンテンツは終わりません。

④メンターと1on1はゼロベースでの相談はNG
新入社員それぞれにメンターをつけていて、最低でも1週間に1回の1on1をしてもらっています。

「新入社員あるある」だと思うのですが、ミーティング中に終始受け身だったり、レビューに自分のアイデアを持ってこずにゼロベースで相談に来たりすることがあります。メンターとの1on1ではその時間で扱いたいことや解決したいことを自ら持って来てもらいます。また、レビューをもらうときは自分のアウトプットを持っていき、どこを見てほしいか明確に伝えなければ１on１は実施されないようにしています。

まとめ

新卒研修で教えること自体は業種や職種によって異なる所はあるのの、社会人としての基礎的な部分ではそんなに大差無いのではないでしょうか。
弊社での新卒研修もコンテンツ自体は特別なことはやっていないと思います。

私たちは主体性を重視しているので、主体性を育むために研修を通じてどんな体験をしてもらうか？という体験設計を工夫しています。
仕事の仕方や社会人としてのマインドはこの体験設計が重要だと思っています。

ちなみに今年の一年生の中で、研修項目以外で主体性を発揮していた取り組みがいくらかあったので、一部書き記しておきます。研修項目を進めるためには主体性発揮が必須になりますが、以下のような想定していなかった行動も出てきております。

・後輩に働きかけて、ファシリテーション機会を創出
・自分が合格後、未合格のメンバーの合格に向けてトレーニングを伴走
・自分たちで時間を作り、自分達で問題解決のミーティングを実施
・依頼された情報収集で、求められていた数の3倍近く情報を用意していた

生産性3倍を実現した「主体性」を育む新卒研修設計書

最後までお読みいただき、有難うございます。
実はご紹介した弊社の新卒研修は新卒2年目が企画・運営をしています。
今回は特別に彼らがこのプログラムを設計した際の新卒設計書をプレゼントいたします。

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