【第10話】男性育休取得に向けて〜アラフォー男の妊活日記〜

どうも！
2022年夏に娘を家族に迎えることができた
昭和生まれのサラリーマン（♂）です。

娘を家族に迎えることができた過程を
少しまとめていきたいと思います。

育休相談 part2

part2とあるものの、育休取得に向けた相談は3回目。

育休期間・内容の概要、顧客対応リストをまとめ
まとめた上で改めての相談となります。

男性初でかつ管理職で初の育休利用になるため
会社としても慎重になる点があったと思います。

権利とはいえ前例ができることに
慎重になって然るべしと思っていたので、
ここは我慢どき、と思い粛々とやることを進めました。

今回は、育休時の対応フォローを
顧客ごとにまとめるだけでなく
育休後の勤務時間の要望も併せて出します。

今回の結果

大枠の方向性の合意はとれたものの、
育休取得期間や育休中の勤務の相談を受け
再度持ち帰りとなります。

育休後の勤務時間の変更要望は
ケムに巻かれ進捗はなしです。

産休明けの方や
保育園に入れた方は勤務時間の変更の前例はあるものの
管理職や男性での事例はないため
2つ同時新しいことが進むのは難しいかな、と
事前に思っていたのでひとまずは想定通りの着地でした。

管理職と管理監督者

法律上の管理監督者と企業が掲げる管理職は
同一でないことが多いと思います。

管理監督者とは・・・

「職務内容」「責任と権限」「勤務形態」「賃金（待遇）」の
4つを基準に管理監督者にあたるかの判断がされます*。
①職務内容
管理監督者には労働時間や休憩時間などの制限が適用されませんが、労働時間などの枠を超えて労働せざるを得ないほどに重要な職務を担っているかがポイントになります。
②責任と権限
職務内容と同じく、労働時間や休憩時間の枠を超えて労働しなければならないほどの責任と権限があるかがポイントであり、他の管理監督者から多くの部分について指示を仰ぐ場合は管理監督者とはみなされません。
③勤務形態
管理監督者は使用者と一体の立場となり、時を選ばずに経営的な判断をしていくことがあるため、労働時間が厳格に定められ管理されている場合は管理監督者に該当しません。
④賃金（待遇）
管理監督者はより責任が重く、重要な職務を担っているため、一般の従業員と比べて相応の待遇であるべきとされています。

「職務内容」「責任と権限」「勤務形態」「賃金（待遇）」の4つを
基準に管理監督者にあたるかの判断がされます*。
①職務内容
管理監督者には労働時間や休憩時間などの制限が適用されませんが、労働時間などの枠を超えて労働せざるを得ないほどに重要な職務を担っているかがポイントになります。
②責任と権限
職務内容と同じく、労働時間や休憩時間の枠を超えて労働しなければならないほどの責任と権限があるかがポイントであり、他の管理監督者から多くの部分について指示を仰ぐ場合は管理監督者とはみなされません。
③勤務形態
管理監督者は使用者と一体の立場となり、時を選ばずに経営的な判断をしていくことがあるため、労働時間が厳格に定められ管理されている場合は管理監督者に該当しません。
④賃金（待遇）
管理監督者はより責任が重く、重要な職務を担っているため、一般の従業員と比べて相応の待遇であるべきとされています。

労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために

③勤務形態、の文面だけで読み解くと、
「そもそも労働時間を自分で決められる」
というものですが、中小企業でそこまで厳密にやっていたら
おそらく企業活動が成り立たないのが実情ではないでしょうか。

その実情は理解しているつもりだったので、
私はまず育休期間は夫婦で望む形にできるようにすることを
優先順位と重要度を上げて進めることに決めました。

男性育休取得が当たり前で
男性が育児に参加するのも当たり前の世の中になって欲しい。
この思いが育休取得の対応をしていく中で
どんどん強くなっていくのを感じる日々でした。

明日は取得にあたる最後の相談・交渉のことを
記していきたいと思います。

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昭和生まれのサラリーマン（♂）
Japanese  Foolish