鋭いインサイトだらけのHRテック

本

みなさまの記事のうち、このHRテックの記事、めちゃんこ鋭いなぁ・・・！というものをまとめてみました。そして僭越ながら私自身のHRテック系の記事も。

運営しているクリエイター: へるどっくす

#ピープルアナリティクス

独自の人材マネジメントシステム「ヒトログ」とLTVの話

第８回HRテクノロジー大賞『アナリティクス部門優秀賞』受賞！こんにちは、SHIFT人事の中園です。みなさん、「HRチャレンジ大賞」「HRテクノロジー大賞」をご存じですか？人材領域で優れた新しい取り組みを行う企業を表彰するもので、ご存じの方も多いかと思います。この度2023年に開催された第８回HRテクノロジー大賞『アナリティクス部門優秀賞』を、SHIFTが受賞いたしました！（ちなみにHRチャレンジ大賞の『採用部門優秀賞』を、障がい者雇用を行うSHIFTのビジサポチ

根拠に基づく人事施策の第一歩はストレスチェックデータの活用から

自己紹介ベターオプションズ代表取締役・慶應義塾大学特任助教の宮中大介と申します。メンタルヘルスや組織開発関連ビジネスの開発支援、人事・健康経営関連のデータ分析に従事しています。慶応義塾大学でメンタルヘルス、ワーク・エンゲイジメントに関する研究教育にも従事しています。株式会社ベターオプションズ：はじめにここ数年、「人的資本経営」という言葉が普及しています。人的資本経営を簡単に言えば、人件費や福利厚生費をコストではなく従業員に対する投資として認識して企業の競争力を高めていくこ

「人事データ利活用原則」とは？＃2 取得① 適正取得原則

みなさま、こんにちは。koei（@koei2024）です。「人事データ利活用原則」について、note記事で整理しながら理解を深めることを目指しています。前回は、人事データ利活用原則について注目した背景と概要、ステップ別分類についてお伝えしました。今回は1つ目のステップ「取得」に位置づけた「適正取得原則」について理解を深めていきたいと思います。人事データはその特性上、適正に取得することが重要です。どのような点を押さえておくべきなのか、確認していきましょう。 ※

「人事データ利活用原則」とは？＃1 概要とステップ別分類

みなさま、こんにちは。koei（@koei2024）です。人事担当の皆さまは、日々何らかの人事データに触れるシーンも多いのではと思います。社員番号や氏名、入社日、所属、勤務地といった基本情報はもちろん、勤怠、評価、採用などなど・・関連情報は多岐に渡りますね。人事データについては取り扱いを慎重に行う必要がありますが、どう取り扱うのが適切なのか、悩ましいところでもあります。実は、そんな悩みの際に大いに参考になる、「人事データ利活用原則」という原則があります。私もこの

記述的分析の先へ（因果推論を学ぶための本）

記述的分析をひとことで説明するとデータの要約です。平均や分散の計算やグラフによる考察から始まり、相関分析、重回帰、主成分分析なども場合によりこの範疇に含まれます。こうした分析はデータを俯瞰し、問題や仮説の種を得るために有用で、とりわけ問題検討の初期段階でよく実施されます。ただし、要約はデータの状況を示すだけで、必ずしもそれらのメカニズムを提示するわけではないことに注意が必要です。相関係数が高いからといって因果関係があるとはいえません。さらに踏み込んでいうと、実験デザイ