「Agent Fandom」なコミュニティを目指す、エージェント連携の取り組み
この記事は、Gaudiy Advent Calendar 2022の9日目の記事です
こんにちは！Web3スタートアップのGaudiyに採用担当として参画している、人事フリーランスの松田（@hrryoheimatsuda）と申します！日程調整から求人作成、媒体運用などのオペレーション周りを担当しているのですが、人材紹介会社の方々（以下、本記事では便宜的に「エージェント」と表現します）とのリレーションも私が担当させていただいています。
そこで、本日はGaudiyが進めているエージェントとの連携について、どういった考えで、具体的にどのような取り組みをしているかを紹介してみたいと思います。採用に従事される方々やHR業界の皆さま、採用に興味をお持ちの方にとって参考になれば幸いです。
2022年の採用状況
本題に入る前に、Gaudiyの採用状況について少し紹介します。
2022年は総勢30名（業務委託を除く）の新しいメンバーを迎えました。そのうち、5名がエージェントからの紹介となります（比率にすると約16％）。
エージェント経由の特徴としては2点あります。1点目はメルカリ、Amazon、楽天などの著名な企業でご活躍されていたシニア人材が多いこと。もう1点は内定辞退率が全体平均と比べると低いことです。
昨今、スタートアップ界隈ではリファラルやダイレクトリクルーティングが主流となってきており、エージェント紹介は以前と比べると下火になっている印象です。ただ、取り組み次第で優秀な方をしっかり採用することができる、非常に有効な採用手段であると確信しています。「取り組み次第で」というのがミソでして、ただ求人依頼をするだけだとなかなか良縁には繋がりません。戦略的に効果のあるアクションを仕掛けていき、粘り強く継続した先に成果が出てきます。しっかり施策を運用していくことが大事、ということを頭に入れた上で、具体の施策についてご覧いただけると嬉しいです。
「Fandom」なエージェントリレーションを考える
Gaudiyが本格的に各社とお取引を開始したのは、2022年の1月頃です。
当時は自己応募とスカウト、リファラルが中心だったのですが、今までリーチできていないタレントプールにアクセスし、採用を加速することがエージェント連携を始めた理由でした。その紹介数を最大化・最適化するにあたって、Gaudiyのバリューである「Fandom」を意識したリレーションを構築しようと考えました。
Gaudiyは、ものすごくカルチャーを大切にしている企業なのですが、僕自身も採用戦略を考える際、その企業の文化や特徴を全面に打ち出した採用を行うべきだと思っています。Gaudiyではバリューやクレドが本当に浸透しているなと感じており、このような文化を採用戦略や施策まで落とし込んだ方がGaudiyらしいなと考えていました。そのなかで、エージェントリレーションについて人事広報を担当されてる山本さん（@hanahanayaman）に壁打ちしたところ、「エージェントFandomですね！」という言葉が出てきたことが決め手になり、感覚的な判断ではありますが「これしかない！」と思って「エージェントFandom」の世界観を目指していくことに決めました。
「超守」を徹底し、施策を立案する
そして、具体施策に落とし込んでいく中で、Gaudiyのクレドである「超守-破離」をものすごく心がけました。「超守-破離」とは、過去の経験に依存せず、原理原則や先人の事例を徹底的にリサーチをした上で新しいスタンダートを生み出そうというクレドです。
このカルチャーがGaudiy内では十分に浸透していたため、僕自身も施策を考えるにあたって他社の事例や取り組みを徹底的に調べ上げました。
そして最終的に参考にしようと思ったのが、採用のトレンドを次々と生み出しているポテンシャライト様のnoteでした。中でも、こちらの記事にまとまっている「Agent Experience」の考え方や施策が非常に参考になると思い、ここにまとまっている施策を参考にすることに決めました。
実際にやってみた施策
エージェント向けEntrance Bookの作成
まず着手したことは「エージェント向けEntrance Book」の作成でした。元々候補者向けのEntrance Bookはあったのですが、具体的な選考フローの紹介やGaudiyのアトラクトポイント、よくある質問に対する回答など、完全にエージェント用のコンテンツに特化したEntrance Bookを作りました。
僕も昔、短期間ではありますが両面型のエージェント業をやっていたことがあります。そこでよく感じていたのは「よくわからない会社は紹介しづらいな」ということ。よく知っている企業については求職者に紹介できるのですが、よく知らない会社の求人を紹介して「自分が答えられない質問がきたらどうしよう…」と考えると尻込みしてしまうのです。そうした不確実性を解消するためにも、徹底的な情報開示を進めていく方針を取りました（この考え方は後述の施策にも共通します）。
ポテンシャライト様のnoteだとエージェント向け採用ピッチになっているものですが、エージェント向けEntrance Bookとして作成しました。会社紹介から、ポジションの詳細や対候補者へのアトラクトポイントまで、エージェント目線でほしい情報を体系的にまとめることを意識しています。実際の中身やページを見てみたい方はぜひカジュアルにお話ししましょう！
エージェント向けメルマガの作成
こちらも情報開示の一環で、ポテンシャライト様も推奨されている施策です。Gaudiyでは毎月Notionで記事を作成し、メールにて配信しています。
具体的なトピックとしては、内定者のプロフィール（個人が特定できない程度に情報の粒度を下げています）、ポジション、評価点などを共有したり、各ポジションのオープン・変更・クローズ情報を発信したりしています。
月によっては、事業のトピックや会社のイベントなどを含めることもあります。施策の意図としては、情報提供のほか、エージェントと定期的なタッチポイントを作ることです。というのも「単純接触効果」をご存知でしょうか。Wikipediaには以下のように説明されています。
はじめのうちは興味がなかったものも何度も見たり、聞いたりすると、次第によい感情が起こるようになってくる、という効果。たとえば、よく会う人や、何度も聞いている音楽は、好きになっていく。これは、見たり聞いたりすることで作られる潜在記憶が、印象評価に誤って帰属されるという、知覚的流暢性誤帰属説（misattribution of perceptual fluency）で説明されている。また、潜在学習や概念形成といったはたらきもかかわっているとされる。
このように、最初のうちはあまり紹介していただけなかったとしても、定期的に情報を発信することでGaudiyに興味を持ってもらい、長期的なスパンでご紹介をいただくという狙いがあります。ある種コンテンツマーケティングに近い考え方でこのような施策を運用しています。
エージェント向け説明会の実施
掲題の通り、オンラインでGaudiy説明会を実施いたしました。代表が登壇し、長期的に目指している世界観や組織づくりの方針等をお話させていただきました。
スタートアップに転職を希望されている方は代表のパーソナリティや考え方を気にされる方が多いと思いますが、エージェントの皆さまにも代表の石川はどのような人間なのか知っていただく良い機会になったかなと思っています。また、紹介が滞っていたエージェントさんが、この説明会を機に定期的に紹介をしてくださるようになったことは新たな気づきでした。
今後やっていきたいこと
上記の通り、色々を施策を展開しておりましたが、今後はエージェントの中でもCA（候補者担当）の方々と接点を持てる取り組みを進めていく計画を立てています。
テキストだけだとどんな会社なのか伝わりにくい弊社にとって、候補者さんと直接お話される方々に直接会社やポジションの魅力を伝えることは効果的なのではないかと考えています。とにかく徹底的に情報を発信し続けることで、Gaudiyへの理解を促進し、積極的に候補者にアプローチしてもらえるような流れを作っていきたいです。
最後に
いかがだったでしょうか？全体的な運用で心がけていることは、「Gaudiyの採用」という共通ミッションのコミュニティを運用するイメージを持つことです。発注者と受注者という関係性ではなく、ある種DAOのようにお互いに気兼ねなく紹介・相談したり提案したりすることができる、あたたかい関係性が理想です。まだまだ課題ややりたいことはいっぱいですが、Agent Fandomな世界観を目指して、粘り強く頑張っていきたいと思っています。
これらの施策に興味を持った採用担当者の方や、Gaudiyに候補者を紹介したいというエージェントの方がおりましたら、ぜひTwitterでお気軽にメッセージをいただければと思います！面談を実施する際には、上記でお見せできない資料やページを公開いたします！
また、ぜひGaudiyの採用情報も覗いてみてください！Gaudiyは本当にValueやクレドが浸透しており、どういった文化の組織なのかぜひ色々な方に知っていただきたいです。
明日の担当は小川（@zheye）さんです！どんな記事なのかお楽しみに！
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