「褒める」から「認める」へ

◆褒めることのリスク

USJをV字回復させた森岡毅さんは著書「誰もが人を動かせる！」で、

ただ褒めることは麻薬的であり、相手を奴隷にしてしまう危険があると書かれています。

相手に認められるために仕事をすることになり、やるべきことのベクトルが上司や仲間に向いてしまう恐れがあります。

そのことについては、前回の記事をご覧ください。

（褒めることのリスクを考えよう：from 4DPocket：https://4-d-pocket.com/2022/01/20/%e7%9b%b8%e6%89%8b%e3%82%92%e3%81%bb%e3%82%81%e3%82%8b%e3%81%93%e3%81%a8%e3%81%ae%e3%83%aa%e3%82%b9%e3%82%af%e3%81%a8%e3%81%af%ef%bc%9f/)

◆「成果＝本人の努力」ではなく、「成果＝努力×環境」

成果が出るかどうかは、さまざまな要因があります。本人の努力はもちろんですが、環境にも大きく左右されます。

競合店が出店した（または退店した）、人員が充実した、コロナの感染者が拡大したなど。。。

「本人の努力＝数字そのもの」ではなく、「結果＝本人の努力×環境の変化」ということ。

環境の影響で大きく結果が左右されるところが、評価基準の設定の難しさであります。

◆その人らしい特徴が成果にあらわれた時に、初めて褒める

成果がでなかったときにどうするのか？それは「その人の特徴が発揮されたのか？あるいは発揮しようとしていたのか？」に着眼すべきであると森岡さんは言われています。

つまり、自分の強みを活かしたのか？または活かそうとしたのか？が大事であり、結果は次なんですね。

「結果がすべて」「終わりよければすべてよし」と言われるように、たしかに成果が出たか否かは大切です。

ただ目先の結果よりも中長期的にみて、結果を出す確率をどれだけ上げられるか。。。これがリーダーとしての役割です。

◆「わかってくれている存在」から「わからせてくれる存在」になろう

結果が出ることは非常に大事ですが、中長期的にその人が結果を出す確率をもっと高めることの方が、すでに出てしまった結果を気にすることよりも遥かに重要です。つまり、本人が自分の特徴や強みに気づくことが極めて大切で、そこに気づかせて自信を持たせることが、リーダーの役割です。

１人１人が、上司のためでなく、共同体のため（＝本人のやりたいことのため）に必死に努力する仕組みを構築することこそが経営者のやるべき仕事であると知らされました。

がんばります、ではまた！