#国際女性デーによせて：元同僚の女性リーダー育成の専門家と互いの国の女性活躍の現状についてインタビューをしました。
Tammy Heerman（タミー・ハーマン）略歴
20年以上に亘りリーダー開発に従事。金融とテクノロジーの企業内でリーダー育成の役割に従事した後、12年間に亘りグローバルのコンサルティング会社において女性リーダー育成プログラムのグローバル統括として北米、南米、アジアのサービス提供を管轄。現在は独立して女性のリーダーシップに関する活動を行っている。カナダ在住。書籍：Reframe your Story Do less and Do MoreーTogether。
根崎ひろみ：20年に亘りグローバルコンサルティング企業で主にFortune500企業の顧客に対して再就職支援並びにリーダー開発のサービス提供に従事。
定年後の現在はフリーランスコンサルタントとして女性リーダー育成、
リーダーの脱線行動をテーマに活動中。執筆：”Developing Women Leader in Japan”, ”Can Japan's Leader become Authentic?” UK Training Journal
Tammy Heerman: あなたが現在女性のリーダーシップをテーマに活動している理由を教えてください。
根崎：幼い頃両親が離婚して幸いにも母は安定した職に就いていましたので困る事はありませんでしたが、母が働いている姿をずっと見てきました。私にとっては女性が働くことが当たり前でした。従姉妹も女性ばかりで目と鼻の先に住んでいましたので祖母、従姉妹と多くの女性に囲まれて過ごすことが日常でした。しかし、その頃離婚は珍しく、ほんの一部の学校の先生や近所の大人からの偏見の質問を受けた事は今でも鮮やかに記憶しています。あなたと以前同じ企業でリーダーシップ開発の仕事をしていた時にTammyあなたのデザインした女性リーダー向けのプログラムを日本の女性リーダーに提供する機会を得ました。プログラムを受けた後に参加者が希望に満ちあふれる笑顔に変わるのを見て、微力でも女性リーダーへの支援に関わりたいと思ったのがきっかけです。
Tammy Heerman: 現在の日本の女性活躍の現状について教えてください。乗り越えるべき最大のチャレンジは何でしょうか？
根崎：日本はグローバルジェンダーギャップ指数では156ヶ国の内、120位。管理職に女性が占める割合は13.7%（厚生労働省 令和元年度雇用均等基本調査 令和2年7月発表）。毎年少しづつでは増加はしていますが、目立った動きは見えていない状況です。国際労働機関（ILO）が2018年に発表した世界の管理職に占める女性の割合は27.1%で米州が39%と最も高く、アジア太平洋は22.5%ですから,アジアでも韓国同様低い数字となっています。以前は政府により2030年までに女性管理職の数をある一定の数にする目標が掲げられましたが、今はどこかに消え去ったように感じます。
日本の社会の中に男女の役割意識は根強く存在しており、メディア等で紹介される際に女性が就く割合が少ない職業の前には女性をつけて紹介されることが多いように見受けます。女性運転士、女性パイロット、女社長など。先日TVで放映されていたのですが、日本語の辞書の今年の改変で「男らしい」という言葉に偏見のある見方である、という説明書きがついたそうです。
男女間の賃金格差は世界でも課題になっていますが、日本は世界でワースト2位です（OECD)。OECD2020年調査の無償労働時間については、男女比（男性を1とした場合の女性の比率）を見ると，男女比が一番大きいのは比較国中，5.5倍の日本。こんな数字ばかりを改めてみると驚きますし、悲観的にもなりますよね。最近はTVでもジェンダーバイアスに気付こうというキャンペーンも見受けられますが、このままでは何も変わらないという危機感を持っています。なぜなら、男女の役割意識は長い歴史の中で日本人の無意識に存在しているからです。今このような先の見えない世の中だからこそ日本は早い内から子供たちにジェンダー＆リーダーシップ教育をして、日本そして日本の組織の未来をリードするのはジェンダーの関係なく、リーダーの資質で選ぶようにすべきだと考えます。
Tammy Heerman: パンデミックは日本の女性にどのような影響を与えましたか？
根崎：内閣府の調査では在宅勤務増加において、女性就業者の方が家事が増加し、自分の時間の減少等のマイナス要素をあげる割合が高く、男性就業者の方が通勤負担の軽減、家族と一緒の時間が増えて良い等のプラス要素をあげる割合が高いという結果が出ており、男女間に意識の差があることがわかりました（内閣府男女労働参画局のコロナ下の女性への影響と課題に関する研究会 報告書2021年）。これは先程お伝えした日本の女性の無償労働時間が長く、日本男性の有償労働時間も長い（OECD2020）ことが影響していると考えられますね。
2020年4月以降、仕事に影響（失業・離職・休業・労働時間急減等）があった人は男性が18％、女性が26％で、女性は男性のおよそ1.4倍です。雇用形態別では、女性の正社員が18％だったのに対し非正規雇用では33％とほぼ倍で非正規雇用の女性が大きな影響を受けていました。非正規雇用の女性で、休業を余儀なくされた人は21％と5人に1人に上っています。（新型コロナウイルスと雇用・暮らしに関するNHK・JILPT共同調査2020年12月）。2020年の自殺者の傾向は例年と大きく異なり、以前として女性より男性の方が多いのですが女性の自殺者の増加が大きくなっています。中でも無職者、女子高校生の増加が顕著で無職者の中でも主婦の割合が増加しているという数字が出ています（内閣府男女労働参画局のコロナ下の女性への影響と課題に関する研究会 報告書2021年）。
Tammy Heerman: 国際女性デーの今年のテーマは＃Break the Biasですが、日本で取り去るべき一番大きなバイアスとは何でしょうか？
根崎：やはり長い間日本で培われた男女の役割意識でしょうね。普段なにげなく使っている多くの日本語表現にも表れています。例：男まさり、嫁（女と家）の組み合わせから構成。それは男性だけでなく私達すべてに言えることだと思います。変えないことは楽なのですが、ここは心地よい場所から一歩出て、バイアスがあることにまずは気付き、それを受け入れて、視点を変える努力をし、一人一人が小さくてもできるアクションを起こしていくことが大きな変化につながると思います。
Tammy Heerman: 私自身”Think Leadership. Think Female.”という ミッションを持っています。 ‘think manager, think male’ 注）というバイアスを無くそうと日々活動をしています。それはリーダーイコール男性というステレオタイプの見方です。日本でも持たれている偏見かと推測します。この偏見を
無くす為、日本ではどのようなアクションが必要だと思いますか？
注）バージニア・シェインが国別にリーダーシップ担当者（マネージャー職）を調査して、文化による程度こそあれ、”Think manager, Think male"と男性リーダーの一様性を明らかにした。
根崎：最近読んだ組織リーダーのジェンダーバイアスの研究で女性管理職の方がバイアスを強く持っていることを学びました。その要因としては女性管理職が組織リーダーらしく振る舞うと社会的制裁を受けるのではないか、というバックラッシュが起きるという結果です。女性管理職についている人は社会的制裁を受けない為に、女性管理職は愛想良くすべきである、と思っているという結果に大変驚きました。（組織リーダーの望ましさとジェンダー・バイアスの関係 野村浩子、川﨑昌 平成30年）。
取るべきアクションについてはいくつか上げられますが、
1）あなたの書いた本ReframeYour storyの通り、多くの女性が視点をリフレーミング 注）して自信をつけていくこと。そうすることでおのずと女性のリーダーを担う人が増えていくことになると思います。2）学校や組織でジェンダー教育や研修等支援体制を整備することも必要です。3）日本における効果的なリーダーシップについて改めて議論を深め、こちらも学校や組織で育成する体制を整える。リーダー育成のプログラムにはあなたがテーマとする‘think manager, think female’を加えるべきですね。
注）リフレーミングとは「リフレームの目的は、今までの考えとは違った角度からアプローチしたり、視点を変えたり、焦点をずらしたり、解釈を変えたりと、誰もが潜在的に持っている能力を使って、意図的に自分や相手の生き方を健全なものにし、ポジティブなものにしていくこと。
Tammy Heerman: あなたは働く女性に負の影響を与える組織風土や組織文化に興味を持っていますが、これまで学んだことを教えてください。
根崎：女性だけに限ったことではありませんが、リーダー開発の仕事やエグゼクチィブコーチングの仕事をコンサルティング会社で携わっていた際に様々な組織文化やリーダ-の脱線行動に関する事を目にしてきました。リーダーは組織やチーム全体の士気、Well-beingや成果に影響を与えますので、組織はどの人材をリーダーポジションにすえるか、は非常に重要です。よくリーダーの力量以上にチームは育たない、とも言われます。最近の調査では、パワーハラスメントに関する相談件数は、5年前と比較して「増えた」と回答した企業が44.0%という結果でした（職場のハラスメント防止に関するアンケート結果 一般社団法人 日本経済団体連合会 2021年12月）。リモートワークが増えてきている今、上司、部下のコミュニケーションが限定的、一方通行や見えにくくなっていることを推測すると、管理職採用の際のアセスメントの工夫やコーポレートガバナンスの強化、360度評価を頻繁に実施するなど組織はToxic orgazationの風土を作らない為の施策が必要でしょう。
根崎: 次は私があなたにインタビューする番です。あなたは今何故女性リーダーの育成に情熱を傾けて取り込んでおられるのですか？
Tammy Heerman: Over a decade ago, when I ran the leadership development practice at a consulting firm, our CEO came to me with a “project.” A close contact of his was asking for help. His daughter was running a successful company that organized networking luncheons for women that featured inspirational speakers. But her aspiration was bigger. She didn’t want to merely motivate women; she wanted to do something to increase the number of women in leadership roles. To do this, she needed a strong leadership development partner. She was looking for someone to create and run publicly offered workshops for women seeking to advance. “Make it work,” I was told.
My company didn’t offer public workshops. We created custom programs for organizations willing to pay a premium. This project entailed a whole lot of work for me and little money for my business. But I did it, and it opened up my whole world. I am still amazed that what started out as a pet project for me has grown into a passion. As a speaker and facilitator, I have been fortunate to reach thousands of women worldwide who have taken charge of their leadership careers. But more than that, I lived the leadership journey along- side these women. As I progressed from a senior consultant to a senior vice president, I found myself dealing with the same myriad challenges that these other women were facing.
I find it incredibly inspiring to work with women who want to take that next step either into a new project or role, or into the next level of leadership.
根崎: カナダとアメリカの女性活躍の現状について教えてください
Tammy Heerman: According to The Grant Thornton Women in Business Report, 33% of leadership roles were held by women in North America in 2021. The gains are modest and still viewed as too small. The conversation around women’s advancement in the Canada and US right now are focused on:
- Creating flexibility for where and how people work, and ensuring that flexibility isn’t seen as an accommodation for less committed or less driven people, or as an excuse to be working 24/7. We also are talking about how to ensure that if women choose to work from home, how they can remain relevant, gain profile in their organization and continue to advance.
- Equalizing care taking roles at home which falls primarily on women.
- Paying attention to diversity within the female population because the representation of women of color falls off relative to white employees and men of color at every level of the corporate pipeline—leaving women of color severely underrepresented at the top. This is a particular focus of conversation in the US.
- Affordable childcare is a concern in both countries, while family leave policies is a particular pain point in the US where organizations are legally required to provide 6 weeks of parental leave. In Canada it is up to 18 months.
- Mental health is also a topic that has made its way into business, especially for working mothers who bore most of the brunt for homeschooling and caretaking while continue to work full-time during the height of the pandemic.
根崎: 厚生労働省の日本の女性の管理職に占める割合は 13.7% でした。アジアの他の国と比較しても低い水準です。これについてコメントはありますか？
Tammy Heerman: Given the patriarchal nature of Japanese culture it is unlikely that a grassroots movement will make quick or meaningful change. And because Japan has pushed back it’s goal of 30 percent representation another ten years, woman will be watching for movement. However, it will take dramatic and sweeping changes for Japan to even meet the 30 percent goal by 2030. Ten years sounds like a lot of time, but it’s not – especially for the size of growth required.
Government needs to continue to communicate that women’s advancement is critical to economic growth and to the future of the country. It needs to create incentives for business to invest in women and to create family friendly policies. It must also serve as a role model by ensuring representation at local and national levels and bring women into important conversations.
Worklife balance seems to be a key issue in taking on leadership roles, therefore organizations need to prioritize an employee’s impact over the number of hours they worked or facetime with the boss. Leadership also needs to be redefined given so many women are unsure whether they can succeed in the current climate. Investment in people managers to learn how to coach, mentor and develop women will be critical. Programs for women themselves will be essential to ensure they have a community of like-minded women to discuss, support and hold one another accountable.
根崎: 日本ではコロナ禍で女性が様々な影響を受けています。あなたが住んでいるカナダではどのような状況ですか？
Tammy Heerman: The situation as you describe it, is similar in Canada.
A Royal Bank of Canada study early in the pandemic found that women's participation in the labor force was down to its lowest level in three decades and rebounding won't be easy. “Shecession,” was a term that described the mass exodus of women from the workforce in Canada and the US. Multiple factors contributed to the decline but childcare obligations are one of the most frequently cited.
The Canadian Women’s Foundation also found an increased risk of gender-based violence, more economic stress, reduced access to support services and increased burden of caregiving and housework. Another survey asked about the number of hours spent on various tasks in the home during an average week before the pandemic compared to during the pandemic. Men reported an average of 33 hours per week before; 46 hours during the pandemic. Women reported spending 68 hours before COVID-19 struck, and 95 hours thereafter. That’s a marked difference. This of course has all led to what some are calling a mental health crisis.
You also mentioned remote work. When schools opened up again many women were happy to have the flexibility to work remotely. However, with offices opening, remote work ending or hybrid work starting they fear that they will be forgotten if they remain working from home. I am talking to a lot of organizations now about how to ensure women remain relevant, networked and given profile to advance.
根崎: あなたがデザインした女性リーダー向けのプログラムは日本の女性リーダーに非常に評判が良く、笑顔と勇気を与えました。プログラムはお互い同じ組織に働いている時に様々な団体から賞を授与されていましたね。あなたが毎月発行する女性活躍に関するニュースレターもいつも楽しみに拝見しています。Tammyあなたの文章は多くの示唆を与えますし、本当に文章表現に長けておられますね。そして今本も出版されました。あなたの書いた本Reframe Your Storyについて教えてください。
Tammy Heerman: Yes, I’d love to. What I came to realize is we all know the importance of story. It’s the main way we communicate in the world. Our brains are wired for story. Yet we pay little attention to the most important stories – the stories we tell ourselves about our worth, our capabilities and our potential. Reframe Your Story: Real-Talk For Women Who Want to Let Go, Do Less and Be More - Together urges you to challenge the current narratives you tell yourself; those that are reinforced by society, systems and those of your own making. I draw on sociological and psychological research, and personal stories of my own journey and those of women I’ve worked with. I show you how to unlock your potential, take control of your career path and embrace the possibilities that lie ahead.
Because of my leadership development background I couldn’t resist giving a lot of practical tips and activities too. I included weekly, monthly and yearly exercises, to put an end to the negative
self-talk, self-sabotaging behaviors and unconscious habits that are keeping you stuck.
Whether you’re just starting out in your career or in a leadership role; feeling overworked and underappreciated at home and work; or struggling to feel comfortable embracing success, Reframe Your Story shows you how to step up and into the leadership position that you deserve.
根崎: 日本の女性リーダーとリーダーを目指したい女性にメッセージをお願いします。
Tammy Heerman: First of all, You Belong Here. Repeat that to yourself when you doubt your potential. Study after study is showing the social, economic and psychological benefits of female leaders. You are needed. The world needs more female leaders. Even when it may not feel like it. That leads me to my second point.
It may be an uphill battle and you may want to give up. While there has been some tremendous movement in the fight for female advancement, it is not fast enough. We will celebrate small and big wins and keep going.
If we do nothing, things will either remain the same or get worse. We can’t sit back and hope that things will magically change. We cannot wait for the world around us to evolve before we take action. Each of us can make movement in our own way. Every small act, every small conversation with yourself and others makes an impact on embracing a new story.
Because you are living in this time, you are part of the historical conversation on women’s rights, on biases, on stereotypes, on our place in this world. What role do you want to play? Active or passive, big or small, local or global. It doesn’t matter. But you are living in a defining moment in history. You’re here whether you like it or not. Will you help change the story for yourself and for others?
インタビューあとがき：
社会における女性活躍の様子はお互いの国では異なりますが、コロナ禍では
北米、日本共に女性が影響をうけていることが分かりました。今後さらに政府やNPO等等の援助が進み、必要な支援が必要なところに届くよう願うばかりです。いつもTammyとやりとりをすると、彼女の女性を支援したいという静かだが確固とした情熱に私自身も勇気をもらいます。国際女性デーだけに限らず、微力ながら今後もなんらかの形で女性の支援を続けていければ幸いです。
翻訳のプロフェッショナルでない者が翻訳をして本来意図していることが変わらないようTammyの回答を英語のまま掲載させていただきました。ご容赦ください。
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