社員のやる気を分ける主体性の引き出し方

生産性を左右する社員幸福度を構成する要素の基礎は主体性です。主体性を高め、やる気を引き出すために、企業では働き方改革、制度の見直しを行います。

しかし、改革は進めど、社員のやる気はついきません。現場の権限委譲を進めても、愛社精神を高める機会を作っても、社員のやる気も忠誠心も、一時的な高まりに留まります。

分かれ道

引き続き、新たな取組みや制度改革へと向かうのか、又は、立ち止まり、社員の主体性の本質に向き合うのか。持続可能な発展を目指す企業は、後者を選ぶでしょう。

世の中が持続可能な発展を重視し始めた以上、人的資源の本質的な価値が見直される流れが加速するのは必至と言えます。
つまり、社員自身を支える自分の主体性を「当然あるもの」と捉えるのか、「持続可能な発展の基礎になりうる主体性が備わっているのか」と良い意味で疑うのかが、今問われているのかもしれません。

主体性を引き出す方法の誤解

そして、主体性を高める方法を、「主体的な行動を取ること」と誤解することなく、主体性が生まれる源泉を整備する本質的アプローチが重要になります。

主体性とは、自分を良く理解し、認め、価値と可能性を信じる状態から自然と生まれ出る成果物です。自己理解と承認によって高まった自己肯定感と自己効力感が主体性の基礎です。主体的な行動を取って取り繕えるものは、真の主体性ではありません。

また、自己肯定感や効力感は、人の役に立ったり、成果を挙げて自信を得ることで得られるものではありません。それらは、元々ある自己肯定感という火種にくべる薪です。薪は充分なのに炎が大きくならない場合は、自己理解と承認に向き合うことに行き着くでしょう。

つまり、自己理解と承認に今一度向き合い、現時点での主体性を見直すこと、不足を感じれば火種を作ることに、最初から取り組むことが、家を建てる前の地盤作りにあたります。

後回しにされる基礎

主体性も幸福度も、目に見えるものではないため、後回しにされがちなのが常です。

「そんなことより、数字を上げろ」と言われたら、「数字を上げたいから、今向き合うのだ」と言えば良いです。

「内面性で飯が食えるか」と言われたら、「内面を後回しにすれば、いずれ目先の飯すら食えなくなる」と言えば良いです。

「理解できない」と言われたら、確立した主体性で持続成果を出して見せれば良いです。

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