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#給与計算代行

給与計算代行業の宿命

なんでもそうですが、事業を成長させていくためには、契約解除を上回る新規顧客を獲得していく必要があります。しかし、給与計算って特殊で、支給日が集中するとそれ以上新規クライアントを獲得することは困難となります。理由は、受けて（給与計算代行会社）のスタッフのマンパワーが特定の時期に不足するからです。弊社の場合、25日支給のクライアント様がほぼ７０％と集中しているため、これ以上25日支給のお客様を獲得できない状況です。「人を入れればいいじゃん！」ってことなのですが、給与計算に適合

2024年（１月から）の給与計算受託はご紹介ばかり

2024年（１月から）の給与計算受託の成約はご紹介がほとんどです。webからの問い合わせは２社程度となっています。ありがたいことに既存顧問先や税理士さんのご紹介が多いです。とりわけ、既存顧問先からのご紹介が圧倒的に多いですかね。それは弊社を信頼していただいている証拠だと思っています。弊社がクライアントから信頼される要素は以下の通りと勝手に思っています。 ①とにかくレスポンスが良い。しかも、何らかの返答をすぐに行う。例えば、今わからない事案で即答できなない場合は「調べ

弊社が給与計算代行業で突き進む理由

弊社は社労士顧問よりもまず「給与計算」の受託を第一に優先してアウトソースを受けていきます。その理由は何だと思いますか？その理由は「不景気にとても強い」ということです。日本がどれだけ不景気になっても会社が従業員を雇用している限り、給与計算は毎月必ず１回行い給料を支給（振込がほとんど）する必要がります。これが理由です。昔は社労士顧問だけ頂き、「給与計算はやってないんです」って言っていました。そうすると、「社労士事務所は毎月固定金額だけ取って何もしないじゃないか！」ってな具

給与計算は誰でもできるわけではない

給与計算は誰でもできるわけではないです。そこを中小企業の経営者は大きく間違えています。とても簡単に思っている節があります。給与計算ソフトが勝手に「答え」を出してくれると思っています。それならば、弊社に毎月にように問い合わせは来ないはずです。ソフト任せでは対応できないヒューマン（人間が判断すること）なチェックポイントがとても多いからです。だから正確な知識と経験が無い人はミスを何度も繰り返します。給与計算の担当者が辞めても「新たに採用すればよいでしょう」って思っているでしょう

給与計算はすべて就業規則に通ずる

給与計算を受託する際、今やっている方法で引き継ぐことを原則としていますが、就業規則もとても重要視しています。特に「労働時間の記載」「休日の記載」「賃金規程の記載」についてです。人数が少ない企業は就業規則すら作っていない会社があります。これだと、給与計算が正しいのかどうかがわかりません。前のやり方を引き継ぐしかないわけです。あとで経営者は揉める基となります。そもそも、会社ができて従業員を雇用する場合、就業規則を作成しなければなりません。それは自分で作成するか、社労士等に