採用と異動

No. 193  「戦略幹部の職務適性能力」シリーズ                                             改めて 相手のことが分かって自分のことが分かれば大体大丈　　　　　　再次　知彼知己者百戦不殆　

孫子の兵法　　　　　　　　　　　　　　　　　　　孫子的兵法

「知彼知己者百戦不殆」は、2500年ぐらい前に書かれた戦略戦術の書「孫子 sonshi」の中にある、かなりポピュラーな一節です。

「知彼知己者百戦不殆」在大約2500年前寫的戰略戰術書「孫子」中，是一個相當廣布的段落。

文中の「彼」は戦う相手、「己」は自分のことです。

在文本中，「他」是戰鬥的對手，「己」是我自己。

でも、「彼」は必ずしも「戦う相手」である必要はないですよね。

但是「他」並不一定要成為「戰鬥對手」。

一緒になる相手でもいいし、一緒に仕事をする仕事仲間でも理屈は通る訳です。

與您一起生活的人或同事都沒關係。

「己」は個人だと自分自身のことで、ビジネスだと自分が所属している企業ということになります。

如果您是個人，那麼您就是您自己，如果您是企業，那麼您就是您所屬的公司。

したがって、この一節の意味は「相手のことが分かって、自分のことが分かっていれば、百回戦っても大丈夫ですよ」ということになります。

因此，這段經文的意思是：「如果您認識自己的對手，並且知道自己，那麼您可以戰鬥100次未曾輸過。」

百回戦って、百回勝ちますよ。とは書いてないところが興味深いです。

戰鬥100次並贏得100次。有趣的是它沒有說。

「引き分けもありだよ」とか「無理やり勝っても、後が大変だから何となく終わったことにしよう」とかも、行間に言われているような気がします。

我覺得人們在說：「有平局」，或「即使您強迫自己獲勝，其餘的也很困難，所以讓我們以某種方式完成它。」

採用・人事異動・教育招訓練　　　　　　　　　　　雇用，人員變動，教育和培訓

いまこの稿を書きながら、僕の灰色の脳細胞は企業の採用人事と異動について考えています。

在撰寫本文時，我的灰色腦細胞正在考慮僱用和人員變動。

「企業は顧客価値を生み出し続けなければならないし、顧客価値を生み出すのは人です」とほとんど信じているものですから、どうしても考えることがあります。

我幾乎相信「公司必須繼續創造客戶價值，而創造客戶價值的才是人」，所以我必須考慮一下。

それは、「どんな採用が良いのだろうか」とか「異動で真剣に考えることは何だろうか」とかまた「教育訓練はどうすれば合理的なのか」について考えています。

考慮「什麼樣的招聘是好的」，「認真考慮調動」，「教育和培訓怎麼樣合理？」的思考。

合理的な人事　　　　　　　　　　　　　　　　　　合理的人事

お客様は満足できるサービスを会社に期待します。

客戶期望公司提供滿意的服務。

社員は会社で仕事をして幸せになりたい。

員工希望在公司工作並感到高興。

会社は社員にしっかり仕事をしてほしい。

該公司希望其員工努力工作。

この３者の期待が叶えられたら、お客様WIN、社員WIN、会社 WINの関係が出来上がります。

如果滿足了這三個方面的期望，則客戶WIN，員工WIN和公司WIN之間的關係將完成。

このWIN WIN WINが実現できる人事。僕はこの人事を「合理的な人事」と言いたいのです。

能實現WIN WIN WIN的人事。我想稱這些人事為「合理的人事」。

世間で「ノウハウは人に付く」と言いますね。僕はその通りだと思います。

人們說「知識(know-how)與人息息相關」。我認為是正確的。

優れたノウハウが社員の身に付く会社、優れたノウハウを持った社員が簡単に辞めない会社。会社に行って仕事をするのが楽しくて仕方がない会社。そうありたいですね。

一家公司的員工可以獲取優秀的know-how，而一家公司的員工擁有出色的know-how不能輕易辭職。一個上班很有趣的公司。我想那樣。

他方、社員の定着率が良くない会社もあります。比較的早期に退職してしまう会社。

另一方面，一些公司的員工保留率不高。一家相對較早退休的公司。

比較的早期に退職した人の退職理由データがあります。中小企業庁や地方自治体の公的データを見ればよく分かりますが、主な退職理由の30％は人間関係、という数値が出ています。

有關於相對較早退休的人退休原因的數據。從中小型企業機構和地方政府的官方數據可以看出，退休的主要原因中有30％是人際關係。

人間関係が嫌になって退職する。この要因を取り除かなければなりません。

因不喜歡人際關係而退休。必須刪除該因素。

「人間関係が嫌になって退職する」を予防する防止「因不喜歡人際關係而退休」

募集するときに、会社は「スキルとキャリア以外に」その職務にどんな適性が必要なのかを明確にしておかなければなりません。

在招聘時，公司必須清楚其「除了技能和職歴」之外還需要什麼才能。

また、非常に大切なことですが、入社後その会社でやっていけるかどうかを客観的に判断できるシステムを用意する必要があります。

另外，非常重要的是，有必要準備一個可以客觀地判斷公司加入公司後是否能夠做到的系統。

学歴やスキルやキャリアが優れていても、会社でやっていける「社会適応性」が備わっていないと、退職の原因になります。

即使他具有良好的學術背景，技能和職歴，但是如果他沒有在公司可以做到的「社會適應能力」，也會導致他退休。

社会性を見極めないまま採用したけど、続かない。挙句の果て、そんなはずじゃなかったと悔やむことになりかねません。

公司在不了解社交性的情況下採用了它，但是它並沒有持續。畢竟，公司可能會後悔沒有這樣做。

そういったことを未然に発見して、学歴やスキルやキャリアが優れていても採用しないという判断もあります。

即使他們具有出色的學術背景，技能和職歴，也有決定提前發現這些東西而不僱用他們。

HiQシステムは「職務適性能力と社会性」を数値化・可視化して人事のミスマッチが起こらないために貢献します。

HiQ系統量化並可視化「職務適性能力和社會性」，並有助於防止人員錯配。

戦略幹部の職務適性能力シリーズ　採用と異動をご覧いただき大変ありがとうございます。

戰略幹部的職務適性能力係列　非常感謝您看到　僱用和人員變動。