新人社員が共に成長するグループコーチング

こんにちは！
サービス＆デザインアシスト部のエンジニアリングマネージャー、くにおです。
初登場です。よろしくお願いします。

本日の話題はOJTについて。
以前こちらの投稿で新入社員研修発表会の模様をお届けしましたが、そんな彼らも各部署へ配属され、OJTとしてトレーナーの指導の元、日々仕事に励んでいます。

例年のOJTでは、OJTに関係する社員はチームを組み、横通しで問題がないかなど意見交換をします。
また、メンターとなる人は、トレーナー、新入社員それぞれと1 on1 を実施するなど、かなり手厚い体制で実施していました。

ところが、今年は新入社員の人数が多く、そもそもOJTチームだけでは手が回らなそうだ、という予測が立っていました。

さて、どうしよう・・・？

一番の懸念は、フォローしきれず、新入社員たちの悩み事や困りごとに気付けないのではないか、という点です。

そんな時に出会ったのが、グループコーチングという取り組みです。
この取り組みで最も共感した部分は

• 自律自転する組織を創る

• やることを決め、全力で取り組む

でした。
特に、「やることを決め、全力で取り組む」という観点は、私たちがすでに取り組んでいる目標管理フレームワーク「OKR」(導入経緯はこちら)と非常に親和性が高いと感じました。

そこで、今年度のOJTでは、グループコーチングを取り入れることにしました。

グループコーチングの進め方

ここからは、具体的に、社内でどのようにグループコーチングを進めているかご紹介します。

• 実施方法

  • 毎週1回、２チーム(3名と4名)に分かれてミーティング

  • ファシリテーターとしてメンターが入る

• 報告内容

  • OKRに基づく4半期のフォーカスポイント(ゴール設定)

  • 先週実施した内容の結果(事実をベースとする)

  • 学び(技術的なこと、業務上のこと)

  • 次実施する内容(測定可能)

• 話の進め方

  • アイスブレーク(一人ひとり小ネタを持ち寄り雑談)

  • 「報告内容」を話す

  • 他のメンバーから「良かったと感じたところ」、「共感ポイント」、「疑問点」、「感想」のフィードバックをもらう

半年続けてみてわかったこと

このグループコーチングを通じて、新人たちはネガティブと捉えられがちな自らの失敗や反省点をオープンに共有し、お互いに学び合う文化が育っています。
立場が同じ新人同士なので、共感しやすく、フィードバックもしやすい環境ができました。

重要なのは、ただの馴れ合いにならず、改善点や次のアクションにフォーカスすること。事前に報告内容を整理しておくことで、内容の質も向上しています。

また、プロジェクトで実際の業務を行う際は、経験年数が最も少ないため、自由に意見を言うことが難しい立場になりがちですが、このグループコーチングでは、平等に自分の意見を述べる機会があるのも良いようです。

おわりに

私たちは「自律自転する組織」を目指しています。グループコーチングはその大きな一歩となることを実感しました。
グループコーチングは、一人ひとりが自ら考え、行動する力を身につけ、成長できる環境を醸成するのに効果的です。より自信を持って自分の意見を述べる力、誰かに自分の意見を伝える力をつけることにもつながります。
これからも、互いに支え合いながら、一人ひとりが輝ける場を作っていきたいと考えています。

次回は、この取り組みから得られた具体的な成果についてお話ししたいと思います。お楽しみに！

参考書籍
中尾 隆一郎「自分で考えて動く社員が育つOJTマネジメント」フォレスト出版, 2020/10/23, 208ページ