パワハラの定義

協会noteを始めて4週間目です。
大事なことを書いていませんでした…

そもそもパワハラとは何であるのか。
こちらにもまとめます。

注意として、この定義や類型は、「これに当てはまっていないからパワハラではない」と言い訳にするためのものではありません。
パワハラをしないのは当たり前。「適切な」指導をすることが求められます。適切な指導をする上で、定義や類型が活きてきます。

定義

職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる
①優越的な関係を背景とした言動であって
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③労働者の就業環境が害されるものであり
①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

厚生労働省雇用環境・均等局公式「あかるい職場応援団」
パワーハラスメントの定義
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/definition/about

定義の補足

「職場」
業務を遂行する場、通常出社しているオフィスでなくとも、取引先との接待の席、勤務時間外の懇親会や研修会場、出張先、通勤中なども該当。
職務との関連性や、参加や対応が強制的か任意かなど考慮し、個別判断する必要があります。

「労働者」
正規雇用労働者、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用する全ての労働者。
派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者（派遣先事業主）も、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講ずる必要があります。

①「優越的な関係を背景とした」言動とは
業務を遂行するに当たって、労働者が、パワハラの行為者に抵抗や拒絶がしづらい関係性を背景に行うもの。
【例】
・職務上の地位が上位の者による言動（上司から部下へ）
・同僚又は部下による言動で、業務上必要な知識や豊富な経験を有して
　おり、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難で
　あるもの（パソコンスキルが高い人から、パソコン自体が苦手な人へ
　など）
・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが
　困難であるもの（従来のチームメンバーから、異動してきた1人へなど）

②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは
社会通念に照らし、明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又は相当でないもの。
【例】
※一例としてこんな場面、と言うことを書いています。これに限りません。
・業務上明らかに必要性のない言動（「女性だから〇〇苦手でしょう」
　など）
・業務の目的を大きく逸脱した言動（「お前の通勤途中にある店で私の昼飯を買ってこい」など）
・業務を遂行するための手段として不適当な言動（「アポ取れなかったら土曜日出社だからな」など）
・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして
　許容される範囲を超える言動（「売り上げ行かなかったんだから毎朝1人で掃除しろ」など）

※この判断に当たっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況（※）、行為者の関係性等）を総合的に考慮することが適当です。
その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要です。なお、労働者に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、当然、職場におけるパワーハラスメントに当たり得ます。
※属性：女性、男性、外国人、障害がある・ない　など
※心身の状況：精神的又は身体的な状況や疾患がある　など

③「就業環境が害される」とは
労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなり能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の支障が生じること。
「平均的な労働者の感じ方」、つまり「同じような状況で同じ言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で大きな支障が生じたと感じるかどうか」を基準とすることが適当です。
言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、１回でも就業環境を害する場合があり得ます。

厚生労働省雇用環境・均等局公式「あかるい職場応援団」
パワーハラスメントの定義
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/definition/about

６類型　

①身体的な攻撃
→殴る・蹴る・モノを投げつける、倉庫などに閉じ込める　など
②精神的な攻撃
→怒鳴る・人格否定する、済んだことをしつこく言う、大勢の前で叱る　など
③人間関係からの切り離し
→会議に呼ばない・懇親会に呼ばない・メールの宛先に入れない　など
④過大な要求
→多忙な業務に1人で就かせる他の社員に手伝わせない　など
⑤過小な要求
→ベテラン社員に誰でもできる業務をさせる業務量を著しく減らすなど
⑥個の侵害
→業務と関係ない個人的なことに指導をする、個人情報を本人の了承を得ずに他の従業員に言いふらすなど

厚生労働省雇用環境・均等局公式「あかるい職場応援団」
ハラスメントの類型と種類
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/pawahara-six-types/

職場でのハラスメント経験割合

（ここでは、パワハラ以外のハラスメントを含みます）
日本労働組合総連合会（連合）が2019年5月に実施した調査、「仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019」（20歳～59歳の有職男女※自ら起業した者や経営者、自営業者などを除く、有効回答1,000名）によると
下記のような結果でした。
https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/data/20190528.pdf

・「職場でハラスメントを受けたことがある」全体の38%
・受けたハラスメントの行為類型 「脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言など　　
   の精神的な攻撃」が41%
・上司からのハラスメントで多いのは「脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言
 　などの精神的な攻撃」
　同僚からハラスメントで多いのは「隔離・仲間外し・無視などの人間関係
 　からの切り離し」
・ハラスメントを受けた人の44%が「誰にも相談しなかった」 最多の理由「相談しても無駄だと思ったから」
・ハラスメントを受けた人の54%が「仕事のやる気喪失」、22%は「心身不
 　調」、19%が「退職・転職」
・ハラスメントを受けた20代の3割近くが離職を選択

精神的な攻撃、は加害者側も意識せずに行っている場合があります。
加害者の育ってきた環境（会社員として、その前も含む）にもよりますが、このくらい大丈夫、と言うのが他の人にとっては傷ついたり、その傷が深くなったりします。

また、第三者としては「そのくらい、大したことないでしょう」と思っても、よくよく事情を聴いてみると叱責や注意などの範疇を越えた「嫌がらせ」であることがあります。

これらは、加害者側の自覚（何がダメなのか知る、適切に叱るというのはどういうことか学ぶ）で解消できることも多いと言えます。

一方で、被害者は「自分が悪い」「相談しても無駄」と思わず、誰かに聞いてもらうことで解決する可能性もあります（もちろん自分の心の状態が優先、無理に会社に相談する必要もありません）。

なにが適切で、なにが行き過ぎたことなのか、皆が自覚することが
時間がかかってもこの問題の有効な解決方法だと思います。

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■公式HP
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■認定制度：ハラスメント対策企業認定（WHITE sign）
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■研修：パワーハラスメントリスク管理講座
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■ハラスメント相談窓口サービス
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■就業規則改訂
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職場のストレス対応力テスト | 日本ハラスメントリスク管理協会

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