【取材後記】ベイジさんに「主観で惹かれ合う」採用の極意を伺いました。
みなさま、こんにちは！SELECK編集長のやまもと（@hanahanayaman）です。12月を迎え、一気に年末モードが漂ってきましたね。師走🏃♀️💨
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さて、本日の新着記事は「インバウンドリクルーティング」のお話です🎉
今回取材させていただいたのは、BtoBに特化したWeb制作会社のベイジさん。以前からベイジのみなさんのTwitterをフォローしており、個人的に「いつか取材してみたいな〜」と思っていたので、その念願が叶った案件。
実際の取材もとてもおもしろくて、伝えたい内容が多すぎてまた規定の文字数をオーバーしちゃいました（笑）。でも、エッセンスを詰め込んだので、採用に関わる人（広義で）にはぜひ読んでいただきたい！そんな記事です。
では早速、取材の背景からお伝えさせていただきます！
1. 取材の背景
今回は、ベイジさんになにか取材したいな〜と思ってブログを漁っていたところ、日報に関する以下の記事を拝見して、組織づくりなどをテーマに取材のご相談ができないかTwitter DMさせていただいたのがきっかけ。
この流れが、実は今回のテーマにも関連するのですが、ベイジさんの特徴のひとつは、Twitterやオウンドメディアでの情報発信がすごく活発なこと。
読者のみなさまも、Twitterで、代表の枌谷さんをはじめベイジの方々を見かけることも多いのではないでしょうか。（個人的にはよく目にしていたので、20名規模の会社だと思っていませんでした。）
そしてヒアリングさせていただいたときに特に印象的だったのが、情報発信を積み重ねてきた結果、「採用媒体や転職エージェントなどの外部サービスを一切使わずに、年間120人の自然応募がきている」ということ。
一般的には、採用活動というと、採用媒体に登録してスカウトを送ったり、転職エージェントに候補者を紹介してもらったり、といったように、企業がなにかしらの手段を用いて求職者にアプローチする方法が主流ですよね。
一方で、ベイジさんのように、求職者からアプローチをしてもらう採用手法があります。それが「インバウンドリクルーティング」です。
▼下図の左が、インバウンドリクルーティング（※ベイジさん提供）
自社の採用サイトにしか求人を出していないにも関わらず、年間100名以上の応募が自然と来る（そしてそこから採用がしっかり決まっている）ってすごく理想的ですよね。
インバウンドリクルーティングは、近年注目されているキーワードではありますが、それを実践できている事例は私もほぼ聞いたことがなく、これはぜひ読者さんに伝えたい！と思い、取材させていただくことにしました。
2. 「主観で惹かれ合うか」を大切にした選考プロセス
記事本編では、認知〜応募に至るまでをメインに書いているので、本noteでは、記事であまり詳しくお伝えできなかった選考プロセスについてご紹介できたらなと思います。
まずお伝えしたいのが、ベイジさんが採用で大切にしている思想。
今西さん ベイジでは「社内のメンバーと仲良くなれそうか」を、採用において最も重視しています。
枌谷さん いわゆるカルチャーフィットを客観的に見極めるというよりも、お互いの主観で惹かれ合うかどうかを大切にしていますね。それが、最大にして最低限の採用条件だと思っています。
どの企業もカルチャーフィットを大事にしているとは思うのですが、それを選考でどうやって見極めるかって難しいなと常々思います。今まで取材したなかだと、バリューを軸に面接で判断するといった企業が多いかなと。
そんななかで、ベイジさんの場合は客観的に見極めるというよりも、「お互いの主観で惹かれ合うかどうか」に振り切っているのが印象的でした。
主観でいいの？と思われる人もいるかと思いますが、裏を返せば「お互いに好き・嫌いを主観で判断できるような仕組みがある」ということです。
そこで大事なのが「自己開示＝飾らない情報発信」と「双方向で対等な選考プロセス」だと思います。前者は記事本編の方にたっぷり書いたのでそちらをご覧いただきたいのですが、後者の補足を少しさせてください。
選考プロセス自体は至ってシンプルで、書類選考から1次・2次・3次を経て内定という流れなのですが、「徹底して相互理解を深める」工夫が随所にあります。企業と求職者が対等な関係にあるからこそ、主観で惹かれ合うかをお互いに判断できるんだなと思いました。
（参考になる選考の工夫。一部、記事で紹介できなかったものも含め）
・1次面接前に「事前質問シート」をお渡しして、履歴書や職務経歴書だけではわからない本人の価値観やスキルアップの取り組み、将来イメージを回答いただく
・「会社の履歴書」を作成し、これまでの歩みや、現在の実情、今後の方向性などを伝える
・1〜2週間かけて、実際のワークに近い課題に取り組んでいただく
・オファー前に、入社後の期待値や本人に覚悟してほしいことなどをしっかり伝える
ちなみに、会社紹介をスライドではなく「履歴書」の形にしたのは「遊び心」だそうです（笑）。
またベイジさんでは、社員全員が「広義のクリエイター」であり、人事専任がいないことも特徴かなと思います。色んなメンバーが採用に関わることで、求職者の方も自分に合うかどうかを判断しやすくなりますよね。
思想が一貫していて、かつ情報発信から選考プロセスまでの取り組みが本当に丁寧で参考になるので、ぜひ記事のほうもご覧ください！
記事はこちら👉 採用費「ゼロ」でも勝ち筋はある。ベイジが年間120名の自然応募を獲得した方法
3. さいごに
振り返ると、わたしもベイジさんの日頃の情報発信によって魅力づけされていた人のひとり。この言葉はまさにその通りだなと思いました。
デジタルのコミュニケーションは、もう少し豊かで多様で、自由度が高いものなので、日頃から自己開示をしてコミュニケーションを取り続けていくことが大事で。その中の誰かが「転職したいな」と思ったときに、一番に想起してもらえる状態を作ることが大切だと考えています。
雇用がますます流動化するなかで、転職したいと思ったときの「第一想起」になれるかって、すごく重要ですよね。
そして採用だけでなく、仕事の依頼や取材の依頼もインバウンドで来るようになるし、情報発信の積み重ねってすごい威力を発揮するなと感じました。
文字数の関係で記事に含められなかったエピソードとしては、今西さんがTwitterで「ベイジのディレクターについて興味ある人いますか」とツイート（※たぶんこちら）したところ、なんと40人ほどからDMが来たそうです。継続的なコミュニケーションの賜物…！すごすぎる。
いつもTwitterで拝見していたので、対面でお会いするのはなんだか不思議な感覚でしたが、取材も撮影もすごく丁寧にお受けいただき、ますますベイジさんのファンになりました。
▼ロゴの位置が低めだったので、実は中腰になっているおふたり。笑
枌谷さん、今西さん、本当にありがとうございました！！！
では、今回はこの辺で。またの更新をお楽しみに〜👋
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最後まで読んでいただき、ありがとうございました！