賞罰委員会の規定とか運用とか

初投稿テーマとしてはまったく意味わからないけど、最近会社で取り組んでたので、その辺のまとめ。

1.そもそも賞罰委員会って何？
どこの会社（常時10人以上の会社）には就業規則があり、だいたいその最後の方に載っているが賞罰規定です。"賞"を規定に則って実施してる企業は聞いたことはなく、ほとんどが罰（懲戒処分）がメインの仕組みですね。

その規定に基づき懲戒処分を実施する時に開催されるのが、賞罰委員会です。ただ、賞罰委員会自体は設置が必須ではないので、ない企業の場合は社長と人事が決めているケースが多いみたいです。

2.賞罰委員会ってどんなことやるの？
通常は、なんらかの懲戒事由が発生したときに、その事実認定と処分案の決定を行うことが役割です。役割の詳細や手続き方法は、就業規則などに記載されています。

ここで処分"案"と書いたのは、処分内容の最終決定権は社長が持っていることが多く、賞罰委員会はその決定者に対して処分を具申するための機関だからです。

3.誰が担当しているの？
委員会の構成は各社の裁量で決めることができ、役員のみで構成されていたり、管理職と一般メンバー層を合わせて構成されているパターンもあります。賞罰委員会自体は、特に法律上の規定はなく、あくまでも各社の独自設計で運営されているため、何が正解かということはありません。

4.公正な賞罰委員会のポイント
社員の懲戒処分にあたっては、企業の裁量が認められているため、その手続きの透明性や処分の公正さは、会社として担保する必要があります。そのため規定作成と委員会運営に当たっては下記の点は留意が必要です。
※特に社長が暴走しがちなときは注意が必要です

（メンバー構成）
・役員のみ、特定部署のみなどは避け、役職の有無・男女・年齢など
　なるべく多様性を保つようにする。
・懲戒処分の対象者に近しい立場の人、たとえば上長などは外す

（手続き）
・事実認定にあたっては処分対象者に必ず直接確認を必須とする。
・処分の軽重であっても、規定に則った形で委員を招集、決定を行う
・処分の論点を明確にし、過去事例との大きな乖離を避ける
　※社会環境の変化で前提が変わった場合は論点に織り込む
　　これをやらないとセクハラを軽く処分する企業が出るので
・処分後は事実情報は委員会内のみに留める。

おまけ：懲戒処分の法的側面
懲戒処分自体は法律の規定はなく、会社の裁量権の範囲です。ただ、懲戒処分を行うには就業規則に規定が必要となります。（相対的記載事項ですね）

懲戒処分の根拠規定は就業規則となるため、そこに記載がない事柄で処分を行うことはNGです。そのためどのような事柄を懲戒対象とするかは考えなければなりません。たとえば社内で飲酒が可の会社もあれば、不可の会社もあり、ここは組織運営をいかに行うか次第です。また一方で、仕事中に水を飲むのを禁止など、社会通念上不適切なものは裁判では無効と判断されます。

懲戒処分には、訓戒・減給・降格・出勤停止・諭旨解雇・懲戒解雇などの処罰がありますので、どういった事案であればどの処罰にするのかも考える必要があります。ここでも事案と処分内容のバランスは見る必要があり、遅刻１回で出勤停止などはさすがに不適切と考えられます。

懲戒処分を検討するうえで、もう１つポイントなるのが累犯についてです。たとえばセクハラを１度行い、２度目を犯した時、その内容は２回とも軽微なものであった場合、２回とも軽い処分とするのか、２回目はより重たくするのか。これについては規定への明記が必要です。

以上、初回ということでお見苦しい点もあると思いますが、賞罰委員会の規定と運用をまとめてみました。もし認識が違う点などがあれば、お知らせいただけるとありがたいです。