No.10リーダーの仮面 ─ 「いちプレーヤー」から「マネジャー」に頭を切り替える思考法

2024年7月18日 17:58

■読む目的
マネジメントの基礎を学びTTPで取り入れる

■気づき・学び
×手取り足取り教える
×背中を見て覚えろ
下記、５つのポイント以外はスルーする
①ルール：言語化
②位置：上下のコミュニケーション
③利益：利益で人を動かす
④結果：結果だけ見る
⑤成長：未来の成長を選ぶ
→これら５つによって日々のズレを無くすのがマネジメントの目的

（１）姿勢のルール設定（＝誰でもやれば守れる）で帰属意識を作る
主語を明確にする
誰が、いつまでにやるのかを明確にする

（２）未来に視点を置く
自分は今どういう位置に身を置いているのか？を正しく理解させる
＝自分が評価を得なければならないのは誰なのか？を明確にする（≒直属の上司）
➡そのために「お願い」ではなく「言い切り」で仕事を任せる

*「お願い」がNGな理由
・決定権が部下にある
・責任の所在をあいまいにしている事
➡上記2点の両方が上司にあるので言い切る

×この見積を時間ある時にまとめておいてくれない？
○来週の月曜までに見積もりをまとめてください

部下に指示を出すときは必ず締切を設定する
➡支持派上から下。報告は下から上

★指示は言い切り+締切の設定
➡報告が未達の場合
　未達ですね。次からどうしますか？
　事実をただ指摘する！+目標の１つ前のプロセスを追加する
➡報告が達成の場合
　事実だけを受け止める
感情によらない報連相で動く⇒報告する⇒考える⇒修正するのスピードを上げる。それができると部下の成長スピードが上がる

報連相の回数を増やす
【報・連】
機械的に事実確認だけする
目的：情報を吸い上げるだけ
【相】
上司が相談に乗っていいのは２つだけ
①部下の権限ではきめられないこと
②部下が自分で決めていい範囲なのかどうかを迷ったとき

★NG：明らかに部下の権限で決められることができる内容の相談に乗ると、部下の責任範囲を狭くし、言い訳できる環境を作ってしまう

（３）人が動く理由＝自分に利益があるかどうか
本当についていきたいリーダーは「利益をもたらしてくれる人」
➡何が部下の利益か？を見極める

どこまでいっても組織あっての個人
組織（集団の利益）から個人の利益が生まれる
例）集団でマンモスを狩ることで個人に肉がいきわたる
➡組織の為に動いたことが個人の利益につながる
➡組織の為に個人が追及するものは成長しかない

全員が組織の利益に恐怖を感じていることが求められる
➡ちょっと上の目標で「いい緊張感」を与え続ける
➡言い訳を無くすコミュニケーションが必要
＝曖昧な言動を数字に置き換えて事実だけを拾う

★言い訳を無くすコミュニケーション
①あくまで淡々と事実を確認する
②常に一定のテンションを保つ
≒言われた時だけやればいいという部下を無くす
③頑張る理由を用意しない
≒仕事の価値観を伝えない。価値観は自分で見つけるものだから
≒人間としての説教をしない

*競争状態
限りなくスポーツに近いフェアな状態
成績を一覧にして数字としての事実だけ突きつける

★言い訳スルー
反省させることが目的ではないので全てスルーする
見るべきポイントは「次にどのような行動をするか」
「次はどうしますか？」「具体的にどう変えるか？」と問い続ける
➡次の具体的な行動を引き出せるまで妥協せずに詰める

★「それって私がやるべき仕事ですか？」「なぜやらないといけない？」
に対しては、「それはあなたが判断することではなく。責任者である私が決めたことです」と事実をハッキリ伝える

（４）仕事ができる人＝評価者（上司）が求める成果を出せる人
「客の言いなり」は組織の不利益
➡組織の利益を減らしてまで客を喜ばせるのは組織の存続にかかわる
➡組織の利益を減らす行動は絶対に評価しない

プロセスは評価せず無視する
大切なのは最初と最後
①最初に期日と明確な数字の「目標設定」をして仕事を任せる
②最後に「結果」を報告してもらい評価する
➡目標の設定をしたら、期日まで待つ。口出ししない。
　*何からしていいか分からないに対してはやり方を伝える

（５）成長
①ルールと目標を設定し、部下に仕事を任せる
②報告してもらう
③評価をする
④結果と評価のGAPを認識し、次の目標を「変えるべき行動」と一緒に設定する
➡結果と評価のGAPを埋めていくことにより成長する

「変えるべき行動」は、必ず一度やらせる（経験）
➡変わった気になる、分かった気になるをさせない
知識（分かる）とできるは別、できて初めて成長。そのためにリーダーは待つ

リーダーは渡り鳥の群れの先頭ではなく、更に上から俯瞰する人
いいリーダーの言葉は遅れてやってくる（効いてくる）

■ネクストアクション
★指示は言い切り+締切の設定
➡報告が未達の場合
　未達ですね。次からどうしますか？
　事実をただ指摘する！+目標の１つ前のプロセスを追加する
➡報告が達成の場合
　事実だけを受け止める
感情によらない報連相で動く⇒報告する⇒考える⇒修正するのスピードを上げる。

報連相の回数を増やす
【報・連】
機械的に事実確認だけする
目的：情報を吸い上げるだけ
【相】
上司が相談に乗っていいのは２つだけ
①部下の権限ではきめられないこと
②部下が自分で決めていい範囲なのかどうかを迷ったとき

★NG：明らかに部下の権限で決められることができる内容の相談に乗ると、部下の責任範囲を狭くし、言い訳できる環境を作ってしまう

★言い訳を無くすコミュニケーション
①あくまで淡々と事実を確認する
②常に一定のテンションを保つ
≒言われた時だけやればいいという部下を無くす
③頑張る理由を用意しない
≒仕事の価値観を伝えない。

★言い訳スルー
反省させることが目的ではないので全てスルーする
見るべきポイントは「次にどのような行動をするか」
「次はどうしますか？」「具体的にどう変えるか？」と問い続ける
➡次の具体的な行動を引き出せるまで妥協せずに詰める

組織の利益を減らす行動は絶対に評価しない

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