【凸凹事業検討？】心理的安全性の担保とは

ありがたくも管理職候補の立場になって半年が過ぎた。
昨年度の業務トラブル、メンバーの連続休職に巻き込まれて起きた心身の危機はここ最近薬の副作用との付き合いに変わりつつあり、本来の症状は鳴りを潜めているのでこのままいけば1年以内に脱することができる…はず

現状、主任はもう一人いるがその方も現業の経験が少ない関係で実質担当の課長以外全員のマネジメントに関わり、担当課員のチームビルディングに主体的に関わることを認めてもらっている。
若手メンティ以外は全員年上で下手すると母のほうが歳が近い方もいて、一人でドタバタしている私を生暖かく見守ってくれている感じです。

そんなチームで、若手と昨年度の新任２人は実質基本業務レクチャーからコツコツ関わりつつ、主任ペアには現業のお作法を伝授しつつ不安払しょくに努め（自己判断に自信がないとのことで、定期的に確認作業を一緒にやっています）
もう一人の新任は実質私の後任として担務を引き継ぐ必要があるため担当業務のレクチャーを進めている。
一方、業務ひっ迫でまる１年寝かせてしまったノウハウ整理については主導権を渡してどんどん課題提起をしてもらっている。過去どうしていたのか、なぜ今こんな意味不明な仕組みなのか？と毎日突き上げを食らうというなかなかドMな業務分担で自分でもなんでこんな…と思いつつ、勝手知ったる私がやったら意味がないのは確かだなと感じたので間違ってはないと思う。

感じるのは、同じ指示の仕方やレクチャーの温度感でもボトルネックはそれぞれで、遂行力を一定に保ってもらおうとするとパフォーマンスに足りない要素（心理的安全、スキル継承、個人の腹落ち、こだわりの解消などなど）を埋めることに私が奔走することになるので自ずと各個人のクセはわかってくる。ただ、遂行力も質問もしっかりできているからOK、ではないのが難しいところで、与えた宿題をたっぷり温めていたり個人の腹落ちに付き合ってこちらのリソースがゴリゴリに削られたりなかなか難しい。
でも、課長がそうなんだけどミスやスケジュール超過があったとして、それ自体の原因をヒアリングしたり、経緯を振り返ったりしない。
とにかく停滞しているタスクの遂行に何が必要か、どこまで進んでいて何が足りないのか、そのために課長と本人は何を誰にどうアプローチすべきかに全力コミットしているので、できるだけ同じようにやっている…つもり。

こうやって書きだすと結構頑張っているなと思うけど
部下の心理的安全を守る行動に明け暮れても、実は私自身がずーーーーっと不安なのだ。
人に仕事を任せることに慣れていない（自分じゃない誰かがタスクを完遂するので、手ごたえが薄い？）せいなのか、マネジメントそのもののフィードバックを得る機会が少ないせいなのか、わからないけど
どうしても立場に上・下ができてしまうので、裸の王様になることにおびえてしまう。おかげで、部下であり先輩である方に時々「あれでよかったんですかぁ（泣）」とDMをする私…心理的安全なチームには程遠い

私以外は少なくとも定型のチームでこれなんだから
そりゃね、凸凹している私たちがチームで安心して仕事ができる状態を作るって難しいんだなと思う。
マネジメントだけでなく、リクルートなどの立場でもされる側も不安だがする側も不安、という気付きは
障害者雇用や安定就労にアプローチしていく中で大切にしたいなと思った。