グラッドキューブが考える、人的資本とは
こんにちは。
グラッドキューブ（証券コード：9561）経営企画部 リレーションチーム（IR/PR）の坪根（つぼね）です。
今回の記事では、すでにグラッドキューブでは記載している事項でもございますが、有価証券報告書を発行する企業約4,000社を対象に2023年3月期から開示が義務化された「人的資本」について、ご説明していきたいと思います。
みなさま、どうぞお付き合いのほどよろしくお願いいたします。
１：人的資本における当社の強み
当社では2023年度の事業計画及び成長可能性資料でいち早く、人的資本に関する記載をいたしました。（事業計画及び成長可能性資料）
「3.従業員推移・人材育成の仕組み」と「4.DE&Iが実現された職場環境」に関しましては、まさしく人的資本に該当する事項です。
当社が強みと考える2つの事項に関しまして、詳細をご説明いたします！
２：自ら手を挙げてリーダー職に挑戦、人材育成の仕組み
まず1つ目、人材育成の仕組みについてです。
グラッドキューブには、希望者が自ら手を挙げてリーダー職に挑戦できる「リーダー公募制度」があります。
リーダー公募制度はディスカッションと最終プレゼンで構成され、年1回実施しています。
2回にわたるディスカッションでは、同じリーダーを目指すメンバーと課題に対してお互い感じていることを話すなど、コミュニケーションを深め関係の質を向上できる機会です。
最終プレゼンでは「リーダーになって貢献できること・チャレンジしたいこと」をテーマに、取締役や役職者全員の前で発表をします。
では、実際にリーダー公募制度に挑戦したメンバーのお声を集めてみました！
このような声からも、グラッドキューブの社風や育成における環境、働くメンバーの成長に対する意識が伝わってきます。
本制度では、性別や国籍はもちろん、社歴やバックグラウンドに関わらず誰もがチャレンジすることが可能です。そのため昨今の課題である女性活躍においても、当社は特別な意識をすることなく女性の役職比率が上がっております。
新卒社員が入社後3年以内にリーダー公募制度にチャレンジし、昇格を果たし活躍をしております。2015年度より新卒入社平均5年で課長・部長クラスの管理職に4名程の人材が昇格を果たしました！
【直近の昇格実績】
●2022年入社・・・1名昇格(新卒8名）
●2021年入社・・・1名昇格(新卒8名）
●2019年入社・・・1名昇格(新卒9名）
３：面接はたったの1回！ユニークな新卒採用制度
グラッドキューブの新卒採用制度はとてもユニークです！
選考フローはとても変わっていて、なんと面接はたったの1回です。
新卒採用において、ミスマッチによる早期退職を極力減らし、お互いに理解しあえる場を提供するため2014年から内定前のインターン制度を導入、最終選考は面接ではなく「プレゼン」を実施しています。
「働く環境に身を置くことで入社後のイメージが必然と浮かんできました。」
「インターンに参加した5日間は、自身にとって凄く有意義な時間でした。」
など、インターン制度は学生からも好評です。
（23新卒インタビューを公開中）
入社前に相互で理解する場を設けた結果、若手が活躍する企業として成長し続けています。入社後のミスマッチ回避と併せ、個人のポテンシャル向上・キャリアビジョン形成にも繋がっております。
４：DE&Iが実現された職場環境
社会的責任（SDGs・ESG）への取り組みとして「年齢・性別・国籍・学歴といった差別を排除して、21世紀型経営を体現する」をビジョンにかかげております。
⼥性がさらに活躍できる雇⽤環境にするため、まずは下記2点、⼥性活躍推進法に基づく⼀般事業主⾏動計画を策定しています。
1 ⼥性管理職⽐率を30％以上にする
2.育児・介護休業法に基づく育児休業等、雇⽤保険法に基づく育児休業
給付、労働保険法に基づく産前産後休業などの諸制度
女性管理職⽐率に関しては、2022年末時点で21％となっており、2022年時点の日本の女性管理職比率9.4％を大きく上回っております！
※当社においては、リーダー職以上を「管理職」と定義
４：グラッドキューブ、今後の人的資本について
グラッドキューブでは、まずは社員の働きやすい環境を作り、その社員がお客様に最大の喜びを生み出すサービスを提供する、顧客満⾜度を上げるためには従業員満⾜度を⾼める必要があると考えております。
そのため2023年2Qより、透明性が⾼い独⾃の評価制度「グレード制度」を導⼊しました。
正しく評価される仕組みを取り⼊れることで、従業員満⾜度を⾼め、優秀な⼈材の流出を防ぐことが目的です。
本制度ではグレード毎に求めていることが明確化されるため、等級をあげるための目標設定のしやすさやモチベーション向上が見込まれます。
実際の評価も、近視眼的にならないよう定期的に行われる1 on 1の履歴を蓄積することで、半期に1度の評価で本人と上長のすり合わせができる仕組みを採用しました。
また人的投資の一環で、採⽤を強化し優秀なIT⼈材の確保をすること、エンジニアが開発に集中しやすく働きやすい環境をつくるため、サテライトオフィスの設置を行う予定です。
（2023年6月後半か7月には入居できる見込みです。）
次号にむけて
最後までお読みくださり、ありがとうございました。
今後もよりよい会社作りを目指して、取り組んでまいります。
ご意見・ご要望などがございましたら是非お聞かせください。
今後のIR活動をより良いものにしていくため、参考にさせていただきたいと思います。
是非、次号もご一読いただけましたら幸いです。