【スカウト採用の成功法則】即戦力人材を引き寄せるダイレクトリクルーティング攻略法
昨今、転職市場の競争が激化。企業側は、求人媒体などに求人を掲載して応募をただ待っているだけではなく、優秀な人材を確保するために積極的にアプローチする必要があります。
そんな中、多くの企業が取り組んでいる採用手法の１つが、『ダイレクトリクルーティング』です。
ダイレクトリクルーティングは、直接的に候補者にアプローチできる採用手法です。この手法は、一般的な求人広告を出すよりも効率的で、高い採用成功率を誇っています。
しかし、自社が求めている、即戦力人材を獲得するためには、ダイレクトリクルーティングの特徴を理解した上で、正しい運用を行わなければなりません。
そこで、本記事では、ダイレクトリクルーティングについて詳しく解説し、即戦力人材の獲得を成功させるためのポイントを解説します。
攻略１：目標・目的を決める
ダイレクトリクルーティングを行う際に、目標と目的を決めることは非常に重要です。
目標と目的を明確にすることで、よりどんな人材を採用したいのかを、明確にすることができます。これにより、求める人材像に合った候補者を効率的に探し出し、採用プロセスをスムーズに進めることができます。スカウトメールを送る相手に悩んだり、配信する担当者によって対象者にズレが生じることも防ぐことができます。
また、目標と目的を決めることで、採用に必要な予算や人員を適切に配分することができます。求める人材像に合わせて採用活動の方法や手法を変えることで、費用対効果を最大化することができます。
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攻略２：求める人材像・ポジションを明確にする
目標と目的と決めた上で、求める人材像やポジションを明確にしましょう。具体的には、求める人材の経験やスキル、学歴、性格などです。そして、その人材像に合った採用プロセスを設計することが重要です。
同じ職種だとしても、複数の事業部で採用を予定している場合もあると思います。その場合は、それぞれのポジションごとに、求める人物像やスキルを言語化する必要があります。求める人材像・ポジションを明確すればするほど、採用活動の効率性や精度を高めることができます。
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攻略３：スカウト配信の専任担当者を作る
スカウトメールを配信する専任担当者を作りましょう。専任担当者を作ることで、常に求める人材像にマッチする候補者を探し、スカウト配信を行うという業務を徹底ことができるので、採用プロセスのレスポンスを速めることができます。
ダイレクトリクルーティングに取り組んでいる中で、失敗してしまう大きな理由の１つが、採用担当者が他の業務で忙しく、スカウト配信に手が回らないということです。しかし、転職市場の競争の中、優秀な人材ほど多くの企業からのスカウトメッセージを受け取っています。即戦力人材を逃さないためにも、専任担当者を設置し、自社が欲しい人材を見つけたらすぐにスカウトメッセージを配信できる環境を作りましょう。
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攻略４：興味を引くスカウト文面を作成する
スカウトのメッセージで候補者の興味を引き、自社の魅力を伝えることができれば、採用成功の可能性も高くなります。
また、優秀な人材ほど、毎日のようにスカウトメッセージを受け取っています。そのため、他社と変わらない内容のスカウトメールを送ったところで、求職者は魅力を感じません。求人原稿と同様に、スカウトメールにも他社との差別化を図る必要があります。
もちろん本文だけでなく、大量のメッセージを受信しているため「件名」にも工夫が必要です。ありきたりな件名では、自社の魅力が伝わらない以前に、メールを開封してもらうことすらできません。
◉候補者の興味関心に合わせたメッセージの作成
求人募集に関連する情報や候補者の経歴、スキルや志向性などを確認し、それらに基づいて個別のメッセージを作成することが大切です。
◉企業や求人情報のアピールポイントの明確化
候補者が求める条件やキャリアプランに応えるアピールポイントを明確にすることが大切です。たとえば、企業文化や福利厚生、業界の成長性など、候補者が注目するポイントを明確に伝え、自社が魅力的であることをアピールすることが求められます。
◉親密なトーンでアプローチ
スカウトメッセージは、候補者との信頼関係を構築するためにも、親密なトーンでアプローチすることが大切です。冷たいビジネスメールとしてではなく、あたたかみのある言葉遣いや個人的な話題を交えることで、候補者に好印象を与えることができます。
◉シンプルかつ明確な文面で作成
スカウトメッセージは、長すぎず、シンプルかつ明確な文面で作成することが大切です。候補者にとって読みやすく、必要な情報がすぐに伝わるようにすることで、返信率を上げることができます。
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攻略５：配信日時・頻度を決める
頻度については、過剰なメッセージを送信することで煩わしさを与えることがあるため、適切な間隔で配信することが大切です。ただし、配信日時や頻度は一概に決めることができるものではなく、常に試行錯誤が必要です。データ分析を行い、改善点を把握しましょう。
また、もう１つ重要な点としては、専任担当者を決めても、その担当者も他の業務で忙しくスカウト配信が後回しになってしまうことも少なくありません。そのため、明確にどの期間でどれくらいの通数を送るのかを決めておくことがポイントになります。
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攻略６：返信に迅速に対応する
求職者が応募した際に迅速に返信をすることは、求職者に対して企業の誠実さや親切さをアピールし、良好な印象を与えることができます。特に、今日の求職者は、複数の企業からスカウトメッセージを受け取ることが多く、競争が激化しています。そのため、迅速な対応が求められ、遅れることで、求職者が他の企業に興味を持ってしまう可能性があります。
また、スカウトメッセージに対する早期の返信は、求職者とのコミュニケーションを促進することができます。企業がスカウトメッセージに対して迅速かつ丁寧な返信をすることで、求職者とのコミュニケーションを円滑にし、面接や選考プロセスへの参加を促すことができます。
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攻略７：効果をデイリーで計測する
効果の計測により、スカウトメッセージの配信方法やメッセージの内容を改善することができ、より効果的な採用プロセスを実現することができます。具体的には、５つの数値を計測しましょう。
◉メッセージ送信数
スカウトメッセージを送信した数を確認することで、リクルーターが積極的にアプローチを行っているかどうかを判断することができます。
◉開封率
スカウトメッセージの開封率は、送信したメッセージの品質やターゲティングの正確性を測る上で重要な指標です。開封率が高ければ、興味を持った候補者が多いことを意味し、反対に開封率が低ければ、メッセージの品質やターゲティングに問題がある可能性があります。
◉返信率
スカウトメッセージの返信率は、興味を持っている候補者とのやりとりが始まった割合を示します。返信率が高い場合は、候補者との信頼関係を築きやすいことを意味します。
◉面接調整率
スカウトメッセージを送信した候補者の中で、面接まで調整が進んだ割合を測定することで、スカウトメッセージの効果をより具体的に把握することができます。
◉採用率
スカウトメッセージによって採用が実現した場合は、スカウトメッセージが成功したと判断できます。採用率は、リクルーターが送信したスカウトメッセージがどれだけの人材採用に結びついたかを測定する指標です。
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foredgeの『ダイレクトリクルーティング代行』を利用するメリット
foredgeが提供する採用代行サービスでは、選考フローにおける対応可能領域として、幅広い対応領域をカバー。100社以上の採用支援のノウハウで、貴社の採用活動のサポートを通して、経営戦略実現に貢献しています。
「スカウトメールを送る専任者をつくるのは難しい」
「採用担当者が忙しくてすぐにメッセージに返信できない」
「ターゲットに合った魅力的なメッセージを作成するのが難しい」
もし、このような課題があれば、ぜひ私たちが提供する『採用代行サービス』がお役に立てるはずです。
◉採用市場調査・戦略立案
企業が求める人材に対して、必要となる採用手法・就職メディアは何か、これまで培ってきた経験と、採用市場の最新動向を取りまとめ、foredgeの見解とともに提供いたします。また、採用活動に合わせて、求人媒体の選定・初期設定・立ち上げを行います。複数の媒体をご利用の場合には、応募者データを管理するフローのご提案も行います。
◉求人媒体選定
採用戦略の立案から、媒体選定等の各施策の企画・立案まで、貴社の事情・方針に合わせて提供しています。立案した計画に基づく実務代行や、実施後の効果検証もお受けしております。
◉応募・選考管理
応募～選考～内定～入社まで、応募者データを適切かつタイムリーに管理します。採用管理データベースを導入されている場合もそうでない場合も、貴社の採用活動に合わせて最適な業務フローを構築します。
◉面接日程調整
ご担当者に代わり、求職者・貴社面接官の方々との面接日程調整業務を対応いたします。対面形式から、WEB形式での面接日程調整も承っており、web面接ツールからのInvitation対応もお受けしております。
◉スカウトサービス
スカウトデータベース、SNSなどから条件を絞り、ターゲット人材へスカウトメールを送り、返信のあった候補者との面談セッティングを行います。採用コンバージョンの分析を通してのアクションの改善といったコンサルティング及び運用サポートを行います。
◉内定者フォロー
内定から入社までの間、スムーズに入社に至っていただくためのフォロー規格のご提案をいたします。内定後の連絡から、内定者向けのフォロー企画のご提案・実施までをサポートいたします。
◉面接代行
事前に選考基準をお伺いしたうえで、面接・グループワークなどの選考評価（アセスメント）を代行します。 対面形式・web形式どちらも対応しており、貴社面接官に同席して行うことも可能です。
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