「アバター近藤が解説する業界史～逆タイムマシン経営論208」

みなさん　こんにちは　アバター近藤です。

「逆タイムマシン経営論」として、業界唯一の経営情報誌であるフィットネスビジネス誌（元々はクラブマネジメント誌としてスタート）のバックナンバーを引用しながら、それぞれの年のトピックスや記事について、示唆することは何かをアバター近藤なりに解説していきます。

「歴史に学ぶ」とは良く使われる言葉ではありますが、フィットネス業界史について、詳細に検証した文献は恐らくないと思いますので、これから良い歴史を作るために何かしらのお役立てになれば大変うれしく思います。

～クラブマネジメント通巻第31号（2000.11.25発行）「定着志向のクラブ経営（GH＆FCオーナー　ジョー・シルリ氏）」19～※名称等は当時、一部文章省略

スタッフの採用・育成・定着

多分、名前を知っているとか、あなたの家族のことをよく知っているとか、好きな食べ物や飲み物を知っているとか、そういうことがまずあるでしょう。

その上で「いつものでよろしいでしょうか？」といった声の掛け方をしてくれて、ほっとさせてくれるということがあるでしょう。

そういった状況を私たちもつくりたいわけです。

つまりスタッフがよくメンバーのことを知っていて、そのメンバーがして欲しいことを的確に提供してあげられるという状況をつくりたいのです。

そのためには、適切な態度や考え方を持っている人材が必要です。

そのためにどんな能力が必要かということを明確にしていくことも重要です。

そこでＧＨ＆ＦＣでは、いくつかの資質を持っている人を見つけようとしています。

それは次の4つです。

（1）仕事をやり遂げようとする強い意思、（2）人をほっとさせる感じのよさ、（3）旺盛なチーム精神、（4）前向きに考えようとする姿勢、です。

どんな人を採用したいのかをまとめておくことが大切ということです。

では、ＧＨ＆ＦＣがどのように応募者を集め面接しているかということを話しましょう。

まず応募者をどうやって見つけるかということですが、私たちは先ほどシルリが話したように広報活動にたいへん力を入れていますので、地域にクラブのイメージが浸透しています。

ＧＨ＆ＦＣでは、年間3回パート・アルバイトの採用を行っています。

1回におよそ250人が集まります。

ですが私たちのクラブでは、能力のある人に絞って採用することにしていますので、採用の確率は6人に1人程度です。

～ここまで～

記事にある採用要件は、そのまま自社に当てはめても良いほど、的確な観点であるとアバター近藤は考えます。

ただ（1）（4）と（2）（3）は比較的、連動する要素になり得ますが、前者と後者の組み合わせは、一方で相反する要素にもなってきますので、両者を兼ね備えた人材を探すことは、やはり難しいと感じることは多いです。

ましてや社員採用ともなれば、プラスして専門性やキャリアといった面も考慮することになり、これまで当方が関わった採用活動で言えば、10人に1人か2人といった採用確率になっています。

担当者としては、採用予定数の確保を優先させたい衝動に駆られることもありますが、その考えで補充した場合、十中八九うまくいかなかったと経験してみて明言することができます。

本日もお読みいただきありがとうございます。

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