組織における100人の壁とセムコ式研修
当社Flat Holdingsは、過去から「事業」:「組織」の比重を「事業」に大きく傾けて経営をしてきました。よって「組織」の課題に対して後回しにしてきたと認識しています。
それは会社の全責任を背負う上で、最も重要なのは"業績"だという認識があるからです。
その考え方は全くブレていないのですが、100名組織を迎えようとしている今、組織課題が事業推進力のボトルネックになっている様に感じています。
そこで今日は、いわゆる100人の壁を打ち破るために、現在弊社で取り入れているセムコ式研修と組織についてお話ししたいと思います。
そもそも「セムコ」とは？
「ティール組織」を実現し、3000人規模にも関わらず平均離職率が2%という驚異的な数値を誇るブラジルの「セムコ社」のことです。
長くなりますのでセムコ社の詳細は割愛しますが、こちらの記事を見るとわかりやすいかと思います。
組織において必ず訪れる100人の壁
さて、本題に入っていきましょう。
よく100名前後の企業から聞く声として、"メンバーの離職と入社がイコールになり、全くメンバー数が増えない"という声を聞きますが、まさに弊社でも、その症状になってもおかしくない状況であると感じています。
ここでは「離職が悪い」と言っている訳ではありません。健全な人材流動は必要です。しかしながら、事業は右肩あがりでもメンバー数が変わらなければ一人一人のタスクは増える一方です。また仮にメンバーが増えたとしても、組織的な課題により生産性が上がらなければ、これも本末転倒だと考えます。
事業側の課題も多々ありますが、当社がいま抱える課題は、組織的な課題が多いと考えています。
セムコ式研修を実際に取り入れてみて
セムコ式研修では、以下の3点を定義しています。
「①インパクト(業績)」
「②パフォーマンス(生産性)」
「③ハピネス(働きがい)」
この3つが向上し続けなければ、企業は本質的に成長しないと学習しました。
当社の場合は①は追い続けてきていますが、②と③に関して深いディスカッションから遠ざかっておりました。当社が導入している識学に関しても、目的として①や②の文脈が強いです。
なのでセムコ式研修を通じて、③で定義されている「働きがい」に対して着手していきたい。というのが私の狙いであり考えです。
"働きがい"というのは十人十色だと思います。「そもそも働きがいを会社に求る必要ってあるの？」という部分から自問自答しています。
そこで出てきた結論としては、必要性の可否はハテナですが、我々のスタイルと働くメンバーのスタイルがかみ合わないのは良くない。スタイルが噛み合った方が働き甲斐はあるハズだと思いました。
「我々のスタイルとは一体何か。」
恐らく何となくCALL FORCEやEver Bank、FlatHDにも存在すると思いますが、FlatHD全体のスタイルって何？と聞かれると、統一できていないと感じます。逆にそういう経営スタイルになっている様に感じました。
そこで、独自性の高いオリジナルなスタイルを「Xスタイル」と定義し、このXのスタイルを確立していこう！という背景から始まったプロジェクトになります。
現在では部長以上にて月に1回「スタイルMTG」というミーティングを実施しています。まだまだ深いディスカッションはできていませんが、非常に重要な時間だと認識しています。
現在のメンバーに受講して貰っているのは、今受講しているメンバーが今後の会社を創り、今後のスタイルを創るからである。そう思っています。
何も知識が無い状態から創るスタイルよりも、セムコ社という一風変わったスタイルを知ることで、当社と比較しながら正しいＧＡＰを感じることができるのではないか？と思っています。
もっと言えば、識学と異なる点や共通点を見つけることにより、更に組織的課題に対してのディスカッションが進むのではないか？とも思っています。
また、当社が新たにもうけた「9スタンス」というスタンスがあるのですが、その中に「参加/参画」という区別を設けています。
今後のFlat Holdingsのスタイルを創っていくのは、まさにメンバー一人一人であり、一人一人の参画が、良い組織風土を生むと信じています。
少しでも良いインプットになる様に願っています。
星野
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