今回は、セクハラ上司（労働者）が懲戒解雇になって、その有効性を使用者（会社）と争うという過去問です。①セクハラの事実認定が中テーマ、②懲戒解雇の処分と手続の妥当性が大テーマとなります。そういえば、私が受験した第１６回第１問は、①パワハラの事実認定が中テーマ、②試用期間満了による解雇の妥当性が大テーマでした。特定社会保険労務士試験第１問は、このように中テーマと大テーマを組み合わせたものが多く、一筋縄では行かない場合が多いです。 その下に、質問形式を最近の過去問風に変えた
第７回の過去問の解説と予告していましたが、予定を変更して、第１5回をやります。第１５回は、狭義の奥田塾の過去問答練の題材に使っています。 第１問の設問は、「整理解雇の４要件（要素）」と「有期雇用契約期間中の解雇」の２つの論点を組み合わせた、セオリー通りに解いていけば、どうということはないが、懲戒解雇と混同するような罠が仕掛けられていて、トリッキーな設例に仕上がっています。 第２問は小問（１）、（２）ともに、社労士法の知識だけではなく、その裏に隠された背景事情への洞察力が
今回は、いずれの小問も事例の事実関係が込み入っていますから、いずれも登場人物の役割（機能）の分析から始めます。問題文は、連合会のWebsiteから入手して読んでください。試験本番が近づいてきたので、過去問（特に倫理事例問題）を集中的に回している受験生が多いと思いますので、無料でサービスします。 解答例は、解説の後に、まとめて書きます。 小問（１） A（特定社労士甲とは面識がなかったのに、勤務するB社の上司のパワハラ理由にB社に対してあっせん申請をするために、特定社労士甲に
塾生用の模擬試験用問題―２です。まずは、最近の過去問風の問題文を書きます。その後、（有料エリア）に解答例と解説を書きます。 第１問 第４回第１問の「Xの言い分」および「Y社の言い分」に基づき、以下の小問（１）から小問（５）までに答えなさい。解答欄はないので、各自で適宜用意して手書きしなさい。 小問（１） 本件において、Xの立場に立って、特定社会保険労務士としてXを代理し、本件有期雇用契約の雇止め（雇用終了）の無効を主張し、Xを申請人、Y社を被申請人として「個別労働関係紛
狭義の奥田塾の塾生向け教材の関係で、今回は、雇止めがテーマの第４回第１問の過去問の解説をします。いつも思うのですが、過去問（特に第１問）の設例と小問はよくできていて（含蓄があって）、読み直すたびに発見があるので、解説を書くために設例を読みだすまでは嫌々でも、読みだすとどんどん引き込まれていきます。第４回第１問も興味深い内容です。古い過去問は、最近の傾向と違う設例と小問の書き方になっているので、勉強する価値はないと考えている受験生がいたら、それは間違いです。勉強になるし、いつ
昨日アップした、第１回第１問過去問の質問を変えた問題の解答と解説を書きました。 各論点についての細かな解説は、「第１回過去問の解説（その１～３）」を読んでください。 それらの記事から重なる内容を引用しながら、質問の違いと民法改正などの現時点での考え方の違いについては、ここで解説してあります。
古い過去問を設例はそのままで、最近の出題形式にしたら、どのような解答になるのかという模擬試験を、狭義の奥田塾でやっています。まずは、整理解雇のテーマの第１回第１問を解いてみてください。明日、解答を有料で上げます。 第１問 第１回過去問の第１問の「Xの言い分」および「Y社の言い分」を読んで、以下の小問（１）から小問（５）までに答えなさい。解答欄はないので、各自で適宜用意して手書きしなさい。 小問（１） 本件において、Xの立場に立って、特定社会保険労務士としてXを代理し
倫理事例問題の解説をしていて、社労士法２２条２項など利益相反関係に関する説明はさんざんしてきたのですが、守秘義務（秘密保持義務）という言葉の意味や内容についての説明をほとんどしてこなかったので、今回、それをやります。 それと、そろそろ試験本番が近づいてきて、狭義の奥田塾の塾生の課題の添削やオンライン授業をやらなければならので、noteの記事を書く時間も限られてきたので、試験本番までは、このぐらい書きます（というか、このぐらいしか書けません）というのを宣言しておきます。
第１９回第１問は「退職願の錯誤取消し」が重大テーマでしたが、「撤回」と「取消し（瑕疵ある意思表示の一つ）」の違いが分からずに、混乱した解答をした受験生が多かったものと思います。第１９回第１問と同じ「退職願」を使った設例が第２０回第１問で出題される可能性は極めて低いとは思いますが、絶対出題されないとは言い切れません。また、錯誤の説明をする人は多いですが、撤回の説明をする人は少ないので、あえて、ここでやっておきます。 まず、私の考えた事例問題を掲げますから、一度、ご自分で考
旬間商事法務2024年9/15号に「座談会 不正調査実務の現状と課題[下・１]―――不正調査と利益相反」という記事が載っていました。企業法務で有名な弁護士数名の対談で、この問題の利益相反マネジメントに、皆さん苦労（苦心）しているのだなというのが、よくわかりました。 私は大阪（関西）に住んでいるので、今は、兵庫県知事に関する内部通報と懲戒の問題（結局、斎藤知事は失職して出直し選挙）や宝塚歌劇団のパワハラ自殺をめぐる阪急電鉄の対応など、上述の記事に関係のある事件が身近にあり
今回は解答例、解説、出題の趣旨の順番で書いてあります。追伸で第１９回の補足を書いてあります。
前回の投稿で、第１問のテーマになりうる「労働条件の不利益変更」について書きましたが、特に、就業規則の変更による労働条件の切下げというテーマだと、複数（多数）の労働者が申立人（訴訟だと原告）になるので、行政や民間のＡＤＲにはなじまず、弁護士を代理人にした民事訴訟になると思います。 労働者が単独で、会社から（例えば、来月から月給は半分だといわれてそうなったとか）一方的に労働条件を切り下げられたのなら行政ＡＤＲ等もあるのでしょうが、それなら単なる労働契約（法）違反の問題になって
今回は、「労働条件の不利益変更」をやります。過去問でいうと、第４回第１問ですが、第４回第１問のメインテーマは「雇止め」でした。有期雇用契約の非正規労働者の契約更新時に、労働条件（時間数と賃金）を引下げるという事例で、この引下げを受け入れられなければ「雇止め」にするという事例なので、私が今回検討したい、正規雇用労働者の労働条件の引下げを、雇用契約の合意による変更か、使用者による就業規則の一方的変更で行うというテーマとは違うので、対象からはずします。「雇止め」をテーマにする記事
まず、菅野労働法P727-P742「第３款 配転・出向」（第１３版はP681-P698）か、プレップ労働法P60-P75「第２章 人事」（できれば両方）を一読してください。このテーマのどこに論点があって、その答えがどうなっているのかの大枠がわかると思います。そのうえで、このテーマが特定社会保険労務士試験第１問の設例で登場したら、どういう風に解いていくかについて、検討していきます。第１９回第１問の主要論点が「錯誤取消し」だったので、「懲戒」、「パワハラ」と並んで、この「配転・
台風１０号の被害、それ以外にもあちこちで発生する集中豪雨や地震の数々、本当に気が重くなることが続いています。おまけに、まだまだ暑いですし。 ところで、初受験の方々には、能力担保研修の教材が届いたことと思います。封筒の中身をしっかり読んで、これから始まることを十分に把握して試験本番まで頑張ってください。 聞くところによると、集合研修の設例２が、私が受講した第１６回と同じだそうです。ということは、私が以前noteの記事に書いた、第１６回設例２の名ばかり管理職と固定残業代制の記
第９回（平成２５年度） まずは問題文を読んでください。小問（１）を解きます。今回から出題の趣旨は省きます。ご自分で、連合会のWebsiteのＰＤＦを見てください。 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ 第２問 特定社会保険労務士甲は、中小企業Ａ社の労務管理の相談等を受任していたが１年半ほど前に友人ＢをＡ社に紹介し、Ｂは経営企画課長として、Ａ社に途中入社した。ところがＢはＡ社の社長と経営方針を巡り激しく対立したことから、退職することでＡ社と口頭に
