社内公募制度とは？注目されている理由とメリット・デメリットについて解説

ここ最近、聞く機会が増えた「社内公募制度」。
今回は、社内公募制度について、解説をしたいと思います。

社内公募制度とは？

社内公募制度とは、会社内のオープンポジション（＝採用や異動などで補充したいポジション）を、社員向けに公開し、社員が自ら手を挙げて応募できるようにする制度のことです。
一部の企業においては、外部採用を行う際には、同時に社内公募も行う、という決まりを作っているケースもあります。

なぜ社内公募制度制度が注目を浴びているの？

社内公募制度がここ最近話題になっているのはなぜでしょうか。
それは「社員のキャリア自律を促進したい」ということが大きな目的となっております。

これまでは、終身雇用・年功序列が日本企業では一般的でしたがが、少子高齢化や多様な価値観が増えていく中で、そのような制度も終焉に向かっており、転職が受け入れられる時代になってきています。
そのような中で、社員も1人1人自身のキャリアについて、考える必要が出てきています。

今までは一般的に異動は会社が決めるものでしたが、社内公募制度を導入すると、社員が自らのキャリアを考える機会を与えることができるため、社内公募制度が注目されています。

社内公募制度のメリット・デメリットとは？

では、改めて社内公募制度のメリット・デメリットを整理します。

メリット

①社員が自身のキャリアについて考えるようになる
社内公募制度という制度があると、一部の社員が自身のキャリアについて考えるようになります。
全員ではないものの、一部の社員に対して、気づき・考える機会を与えられる、という意味ではメリットだと思います。

②リテンション（社外流出対策）
「ほかの職種を経験したい」「ほかの部署で働きたい」という社員に対し、公募の機会を与えることで、リテンションを行うことができます。
そのような社員に対して、社内の魅力的なポジションを提示することができれば、人材を外に流出させることなく、社内で新たな機会を社内で提供できます。（「社外転職」ではなく「社内転職」）
また、会社としても、社員に対して自発的なキャリアチェンジを応援するメッセージを打ち出すことが可能となります。

③採用コストを抑えられる
ポジションを外部採用する場合にかかる、エージェントとのかかわりやダイレクトリクルーティングといった採用活動や入社手続きといった、工数（＝人件費）や、採用時にエージェントに支払う費用などの採用コストを抑えることができます。

デメリット

①全体最適化が難しい
社員1人1人においては、自身のキャリアの実現を可能とするメリットがありますが、一方で企業全体のバランスに配慮する必要があります。
一般的に、会社では部署ごとに、育成計画や、業務分担などの計画を立てています。一定の退職を見込んでいたとしても、異動が起きると、この計画は崩れてしまいます。

②異動元の負担
また、異動元の部署としては、穴埋めのために、やりくりをしなければならず、手間がかかる可能性も高いです。

③社内公募に応募したものの、実現しなかった社員のデモチベーション
社内公募に応募したものの、実現しなかった社員は、モチベーションが下がる可能性が高いので、ケアが必要です。

④人事の工数の増加
新しい施策を入れる場合には、運用を担当する人事の工数が増えます。

社内公募制度はどうやって導入するの？

では、実際に社内公募制度をどのように進めていくか、簡単に概要を解説します。

①制度の概要を決める

頻度（ポジションが空いたら随時 or 年〇回実施）や対象者（入社して〇年以内は利用禁止）といったルールや、応募のフロー、選考有無など、制度の概要について決めましょう。

②経営層への報告をする

こちらは一般的ではありますが、導入すると決まったら、経営層など、しかるべき人に、方針について話しましょう。

③社内周知を行う

せっかく制度を作ったらぜひ周知をして、活用を促しましょう。
説明会を実施すると、浸透率が高まりますよ。

いかがでしょうか？
社内公募制度はメリット・デメリットもありますが、
双方を比較したうえで、会社として何を実現したいかに立ち返り、実施を検討するのをおすすめします。