職務評価とは？職務評価について解説！

今回はJob-Usにも機能がある、「職務評価」について解説をします。

職務評価とは？

職務評価とは、職務の内容を客観的に整理・評価し、職務の価値の大きさを測ることです。
職務評価によって決まった価値の大きさに応じて、「等級」や「報酬額」を決定していきます。（こちらは次回以降解説します。）

例えば、簡単な例で言うと、以下の二つではどちらの職務の価値が大きいでしょうか？
・グローバル全体、部下1万人を管掌している「営業本部長」
・関東地方、部下100人を管掌している「営業部長」

一般的には、「部下の人数」「管掌範囲の広さ」から、「営業本部長」のほうが職務の価値が大きいと言えますよね。

これは「部下の人数」「管掌範囲の広さ」という、比較的わかりやすい基準をもとに判断しましたが、実際には「専門性」「革新性」「経営への影響度」「問題解決の困難度」なども基準となります。

また、同じ「営業部長」という肩書きであっても、職務の価値の大きさは変わることがあります。
例えば、東日本地方を管掌する営業部長と北海道を管掌する営業部長の場合、どちらのほうが職務の価値が大きいでしょうか？

ここからは具体的な評価方法のケースに応じて見てみましょう。

職務評価の種類

厚生労働省によると、職務評価には4つの方法があるといわれています。

①単純比較法

職務の内容を1対1で比較することで、職務の大きさを比較する方法です。
先ほどの例でいうと、東日本地方を管掌する営業部長と北海道を管掌する営業部長の場合、どちらが職務の価値が大きいのか、と一つ一つの職務を比較をしていきます。
ぱっと見ると、東日本地方を管掌する営業部長のほうが、エリアが広いため、職務価値が大きいように見えますが、
仮に、この会社のビジネスは、北海道の名産物の卸業でおり、北海道の顧客が9割、という場合は、もしかしたら、北海道を管掌する部長のほうが職務価値が大きいかもしれません。

②分類法

分類法は、社内で段階を設定し、その段階の中に職務をはめていく手法です。
例えば、段階を「10」設定するとします。
そうした場合、先ほどの会社において、東日本地方を管掌する営業部長と北海道を管掌する営業部長の場合、10段階のうち、どこに配置するか、というのを考える手法です。
比較方法とは異なり「同じ」ということもできますし、視覚的に整理しやすいということがメリットです。

③要素比較法

要素比較法とは、あらかじめ定めておいた職務の構成要素別に、レベルの内容を定義します。
要素としてはビジネスの内容によっても変わりますが、「代替性」「求められる知識」などが例として挙げられます。
それぞれのジョブの職務内容を要素別に分解し、最も合致する定義はどのレベルかを判断することにより、職務の大きさを評価します。
①序列法、②分類法よりも、客観的な評価が可能になります。

④要素別点数法

要素別点数法とは、要素比較法と同様に、職務の大きさを、構成要素別に、評価する方法です。
要素比較方法との違いは、評価結果を点数で表し、その総計のポイントで、職務の大きさを評価します。
例えば、Dというジョブに関しては、「代替性」は3ポイント、「求められる知識」は4ポイントなので、3+4=7というような形です。
単純に足し算をするのではなく、何かの要素に重みを付ける、という方法もあります。
点数化することで、明確に分かりやすい点がメリットになります。

どのような職務評価があるの？

職務評価は、厚生労働省やコンサルティングファームなどが、独自に開発されている手法があります。
有名なのは下記のようなものです。
いずれも要素別点数法です。
気になる方はぜひチェックしてみてください。
・厚生労働省の職務分析・評価
・マーサーのInternational Position Evaluation
・コーンフェリーのヘイ・ガイドチャート
・タワーズワトソンのグローバルグレーディングシステム

Job-Usの職務評価とは？

Job-Usにも、職務評価の機能を備えています。

Job-Usの職務評価基準に基づいて評価することもできますし、各社様でお使いになっている職務評価基準をアップロードして活用いただくこともできます。

Job-Usの職務評価基準は、厚生労働省の職能評価基準をもとに、Job-Usの知見を活用し、アレンジしたものとなり、ジョブに対して、「人材代替性」などの複数の基準で評価を実施します。
基準の重みなどに関して、各社でカスタマイズも可能です。

気になる方はぜひ、お問い合わせください。

ここまでお読みいただきありがとうございました。少しでもお役に立てましたら幸いです。