戦略人事の前に、戦略のための人事たれ
「戦略人事」「戦略的人事」という言葉があります。
八木さんと金井さんの名著『戦略人事のビジョン』を参考にさせていただくなら、マフィア化、官僚化しやすい人事部門のアンチテーゼとして、人事部は戦略的であるべきだ、という主張です。
それはその通りだと思います。
給与計算、考課システムの運用、経営に言われるがままの組織サーベイの導入ではなく、ビジョンを持って攻めの人事をせよ、ということです。
ただ、その前に私が問いたいのは「戦略のための人事なっているか？」ということです。
昨今、ダイバーシティ＆インクルージョン、コーチング、対話、エンゲージメントなどと皆さん騒いでいるわけですが（いや、これを全否定するつもりはありませんが）、その前に、人事は戦略の配下ですよ、ということです。
配下という言葉がしっくり来ないのであれば、戦略は経営する上で人事よりも抽象度もプライオリティも高いものですよ、ということです。
であれば、人事は自ずと戦略のためにあるべきです。
戦略は、企業がどういった市場で、どのようなコア・バリューを発揮して、どのように勝っていくか？ということです。
戦略を実行するために、人事が決まります。
ちなみに、組織が先か？戦略が先か？という議論は、戦略のための人事とは月とスッポン、つまり違います。
組織によって戦略が決まることはあります。組織文化や持っているケイパビリティによって戦い方が決まることはあります。いや、そりゃ当然ですよね。今持っているものを全く活かさずに戦略を作るなんてことは効率が悪いわけです（個人事業主や、企業オーナーが自分の趣味の延長で焼き肉屋を作るみたいなのは例外でしょうが）。
私が言っているのは、人事制度や人事施策のことです。
等級制度、給与テーブル、考課制度、研修、組織開発…これらのために戦略があるということはあり得ないわけです。
人事は戦略ありきです。
そのために人事の責任者は経営会議に出て、議論に参加し、自社の経営戦略を理解しなければいけません。
自社が戦っている業界（市場）の専門知識を学び、競合の戦い方を知り、自社の優位性を知り、各部門がどう動き連携すれば勝てるのか？を徹底的に理解していなければなりません。
その上で、制度を作るのです。
だから、人事コンサルには勉強しろと思います。
PEST、5F、SWOT、3Cしか知らないような知識では困るわけです。
更に具体的にしていくと、SaaSビジネスだったら、SaaSの主要指標を理解し、それぞれの部門がどう動いているのかを知る必要があります。
SaaSの主要指標
AIに特化した企業であれば、AIについて知るべきだし、例えば素材に関するAIであれば素材の開発についても知るべきです。
大げさでしょうか？
そんなことはありません。現場を理解していない人事ほど困るものはないのです。
私は研修会社にいた時に、人事担当者に、研修の受講者が1年、1か月、1日どういった仕事を、誰と、どのようにしているのか？を教えてくれということを（言葉を柔らかくして）聞いてました。
だって、具体的な仕事を知らずに研修が組み立てられるわけがないからです。
業界、業種、職種、階層によって千差万別の特徴があります。
ちなみに、私はこれを知るのが楽しい。
人事コンサルをしていて一番楽しいのは、企業や人の仕事を知ることです。
「世界は誰かの仕事でできている」のです。
（懐かしいジョージアのCM。コカ・コーラ社の本社がアメリカ合衆国のジョージア州にあるので、ジョージアらしいですね。）
だから、コンサルしている時に、どんな戦略で、どんな仕事なのかを根掘り葉掘り聞きまくります。聞いて聞いて聞きまくるのです。
そして、唯一無二の人事制度ができあがるのです。
戦略のための人事になってますか？