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    とらねこが運営する共同マガジン。グループ合計で参加者1,200名を超えました。フォロワ数2000名以上、120,000記事以上が収録されています。🌱コンテンツを広めたい方の参加をお待ちしています。🌱マナー：①連続投稿はしない②社会一般的に不適切な記事は投稿しない③トップ画面は変えない。参加希望の方は，マガジンの固定記事からコメントしてね(ง •̀ω•́)ง

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草津の、あおばな

草津市のあおばなについて、興味があれば、こちらをご覧ください。

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    • いつ介護離職するか分からない・・・

      今や半数以上の世帯が共働き家族であり、残業を避ける傾向も強くなっている。 一部の「仕事を振りやすい部下」だけに甘えて、彼らの残業だけに頼るのは怠慢でしかない。 残業自体をなくせる仕組みを組織ぐるみで構築していくべき。 さらには、高齢化の進展によって家族に要介護者を抱える世帯も増えつつある。 休業と復職タイミングがある程度事前に把握できる出産・育児とは異なり、介護の場合はいつ介護状態が始まり、またいつ終了するかは全く不透明。 今第一線で活躍し、頼っているエース級社員が

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      • 100万年前のアメリカの話！

        確実に行動を起こす方法について、面白いエピソードがある。 それは100年前のアメリカの話。 鉄鋼会社の経営者・チャールズシュワップがいくつもの大企業を顧客に持つ凄腕の経営コンサルタント・アイビーリーと出会った。 アイビーリーは、シュワップに対し「あなたの会社の効率を50％アップする方法を知っています」と言った。 当時のシュワップは、自分を含めた従業員が、こうするべきだと思いながらできないという状態に陥っている事に頭を悩ませていた。 この問題が解決する方法があるなら教

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        • テレワークでサボる人！？

          サボる人は出勤していようが、リモートワークであろうがサボる。 サボっているかどうかという仕事のプロセスの部分ばかりを気にするあまり、本来重視すべき仕事の成果の定義があいまいになってしまい、測定や評価ができないのではないか。 また、成果を出すことについて社員への動機付けや督励がないのではないか。 サボっていても成果を出せていれば問題ないし、サボらず真面目に勤務時間をいっぱいまで使って仕事に精を出しても、最終的に成果を出せないならばそれは問題である。

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          多くの専門家達が推薦している！

          言葉に説得力を持たせるには、たとえ話を使うことも有効。 しかし、闇雲な例示は相手を混乱させ、ごまかそうとしているという印象を与えかねない。 相手の心が動くたとえ話には法則がある。 まずは、類似性。 人は自分と似たものに対して、本能的に安心感を抱くもの。 例えば、新しくできた店を訪れた時、自分と同じくらいの年齢のお客さんがいると、「ここに来てもいいんだ」とホッとする。 営業で類似性を使うと、相手の安心感を引き出すことができる。 例えば、先方の年齢層を把握しておき、

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          日本でクビは難しい！

          映画やマンガでは、上司や経営者がヘマをした部下に対して、「お前はクビだ」などと宣告する場面をよく見かける。 しかし、これができるのはあくまでフィクションの世界や、日本とは法律が異なる海外での話。 日本では、そう簡単に従業員のクビを切ることはできない。 現実の世界でこれを本当にやってしまったり、もし冗談だとしても、言われた従業員が真に受けてしまったりしたら大変なトラブルになるだろう。 日本では、労働基準法を始めとした法律によって、労働者の雇用が手厚く守られている。 し

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          ストレスは人生における素晴らしいスパイスだ！

          大事なのは、やりがいの問題である。 もちろん、乗り越えられないストレスはしんどいものだが、乗り越えられるストレスは、私達にやりがいや生きがいを感じさせてくれる。 その為、すべてのストレスがネガティブというわけではない。 昨日のストレスを今日の力に変え、今日のストレスを明日の力に変えるために、神様は私達にストレスを与えてくれたのではないだろうか。 私達の人生にリスクは無数にあり、中にはとらなくていいリスクもあるが、あえてとった方が良いリスクもある。 それと同じで人生に

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          ハラスメント行為の対処について

          暴力を振るう。暴言を吐く。特定社員を無視する。協調性がく、他社員とトラブルを起こす。 といったハラスメント行為や嫌がらせを行う問題社員にはどのように対処すべきか。 基本は、「いつ、どのような場面で、誰に対して、どのようなハラスメント行為があったのか」について、被害を受けた社員から事情聴取するとともに、その様子を目撃した周囲の社員からも証言を得ておこう。 実際になされた問題の言動の記録があれば確保しておき、できれば録音などをしておいて証拠を保持できてることが望ましい。

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          人の意志は驚くべきものである！

          人の意志の力は驚くべきものである。 人間は信じられない困難も意志の力で乗り越えられる。 世界中に大勢いるヘレンケラーのような人達は、意志の力を驚くべき価値を証明している。 しかし、効果的なセルフマネジメントを行うということは、一念発起してとてつもない努力をし、生涯に一度だけ何か華やかで大きなことを成し遂げればよいというものではない。 日々のあらゆる決断と意志によって、自分をマネジメントする力が徐々についてくる。 毎日の生活の中で、意志をどのくらい発揮できているかは、

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          感情的になっている相手と対応するとき・・・

          感情的になっている相手に、理詰めで対応しようとすると逆効果になる。 まずは相手の感情は落ち着くまで話をさせ、言い分をきちんと聞いているという姿勢を示す。 それによって相手も冷静になるし、問題点が明らかになるという効果もある。 「聞く時の3ない」がある。 ①さえぎらない 自分の話をさえぎられるのは誰でも嫌なもの。 いくら相手の話が支離滅裂でおかしいと思っても、途中でさえぎって、「でも・・・しかし・・・」と反論してしまうと、相手を「いいから聞いてくださいよ」とかえってヒー

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          良心とは・・・

          再新再生は、成長と変化を繰り返しながら螺旋階段を登るようにして、自分自身を継続的に高めていく原則。 この螺旋階段を確実かつ継続的に登っていくためには、再新再生に関するもう一つの側面について考える必要があり、それによって人は螺旋階段を降りるのではなく、上へ上へと登っていける。 それは人間だけに授けられた能力の一つ、良心である。 フランスの小説家、スタール夫人の言葉がある。 「良心の声はいかにもか細く、もみ消すことは簡単である。しかし、その声はあまりにも明解で聞き間違える

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          コンプライアンスという言葉がある！

          大企業が何かしらの不祥事を起こして報道される際に、「コンプライアンス意識が足りなかった。今後さらに厳しいコンプライアンス体制を確立していく」などといった文脈で語られ、直訳すると法令遵守という意味である。 しかし昨今では、コンプライアンスとは単に法律を守るという意味だけでなく、「就業規則や社内規程、マニュアル等、所属組織の一員として守らなければならない規律全て」を守ること、さらには「企業倫理や社会的規範など、法令に定めなくとも、社会的に求められる倫理や道徳規範」についても遵守

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          ドーパミンを活用しよう！

          創造性アップのため、海外旅行に行くのがいい。 それが難しければ、単に新しい体験を心掛けるのも有効。 スポーツでもダンスでも料理でもいい。 まずはトライアルのレッスンに出てみる。 気になる役者が出ている舞台を見に行く。 またはオススメを聞いて、普段手に取らないような本を読んでみるなど、今まで試したことのない体験であれば何でも構わない。 認知心理学者は、新しい体験をすることで、次のような循環が生まれると指摘している。 ①脳内にドーパミンというホルモンが出る。 ②ド

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          自分の機嫌は自分でとる

          「自分の機嫌は自分でとる」という言葉がある。 特に問題社員を相手にする場合、指導担当者はこの言葉を心に刻み、くれぐれも心に余裕を持って臨まなくてはならない。 おそらくこれまでの問題社員の言動は、指導担当者にとって理解の範疇を超え、怒りさえ抱くレベルのものだろう。 しかし、その気持ちを相手にそのままぶつけてしまっては、これまでの周到な用意が水の泡。 至らない点が多々ある問題社員だろうが、まずは徹底指導期間中だけでも、関わるメンバー全員で、問題社員の短所も含めて「その人ら

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          悪玉菌が増えると不健康になる！

          善玉菌と悪玉菌は、常に戦いを繰り広げている。 直接ぶつかるわけではなく、善玉菌は短鎖脂肪酸を通じて腸内を弱酸性に保ち、それが悪玉菌の住みにくい環境を作る。 逆に悪玉菌は、アルカリ性の有害物質によって、善玉菌の住みにくい環境を作る。 悪玉菌の増加によって、毒性のあるアンモニアやアミン、硫化水素などの有害物質が産生される。 すると腸内環境が荒れて、炎症を起こすだけでなく、免疫力も低下し、善玉菌によって誘導されるレギュラトリーT細胞も減少していく。 それは新型コロナウイル

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          月1回、面談をしよう！

          問題社員にまつわるトラブルが発生する原因のほとんどは、コミュニケーション不足、もしくは放置によるもの。 特に人手不足の状況下で苦労して採用した思い入れのある者ほど、「まだ入社間もないから。異業界からの転職だし。今ヘソを曲げて辞められても困る。」といった考えから、つい腫れ物を触るように扱い、問題行動に対して厳しく指導できないといったことが起きやすい。 また、同じ従業員の同じ問題行動に対して、ある時は厳しく指導し、別のタイミングでは指導しなかったり、また上司によって指摘する人

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