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2019年12月の記事一覧
【5.10】ホールネスに対する抵抗（When more wholeness brings up resistance）
※ティール組織の著者Frederic Laloux によるINSIGHTS FOR THE JOURNEYの日本語訳の個人的なメモを公開しています。 ————————————————————— ■元のURL https://thejourney.reinventingorganizations.com/510.html ■翻訳メモ * 一部の人には、ホールネスを実践することに抵抗を示す人もいます。 * 私自身、昔は自分個人の話をすることを避けていたこともあります。 * こういった抵抗のサインを見たときに、興味深い鏡となることがあります * 人が抵抗を示す理由には、次の2つがあります * より深く自分を知ることは、正体であって、他人に強制できることではありません。抵抗する権利があります。 * 安心な場を作って、自分がホールネスを体現して示すことはできるが、それを人に無理強いすることはできません * 抵抗があったとときには、なにか本人に対して強制するような圧力が合ったのではないか？ * もう一つは、ホールネスのためにホールネスを示していないか？ * 常に、仕事にリンクしているべきで、そこにつながっていないといけない。 * セルフマネジメントを実践するために、それぞれの人生を知ることに意味がある。工場のシフトを決めるときに、子供の世話があるかどうかを知ることで、よりよい働き方を互いに考えられる。 * シェアリングのためにシェアリングをし始めると、途端に違和感があるものになる。自分の個人的なことを語るが、それがどう活かされるのか？と疑問に感じる。 * ホールネスを、ホールネスのためにやることには気をつける必要がある * 新しく学んだことを実践したくなる、やってみたくなる、という気持ちはわかります。ただ、これは慎重にやったほうがいい * 2つとも当てはまらず、単に人に自分をさらけ出すのを抵抗する人もいる、それはそれで受け止めればいい。 * これは新しくてあなたには抵抗があるかもしれない、それで抵抗しているあなたを見ることは私にとっても望ましくない、と語ればいい。 * 抵抗するなら、それがなぜなのかを扱えばいい。それ自体がホールネスを体現する会話になる。 * 何度も言いますが、これは強制ではなく、インビテーションであるべき。たとえばコーチに頼むことを紹介してもいい。 * 組織がこちらに進むのだ、ということを示されたときに、自分にとって本当に抵抗感があるなら、他の職場を探しても良い * ただ、色んな所で聞いていて、実際に人が去っていくケースはとても少ない ■お願い 動画の最後にもあるとおり、この取り組みはすべてギフトエコノミーによって成り立っています。 この取り組みを支援されたい方は、以下のリンクからLalouxへのご支援をお願い致します。 https://thejourney.reinventingorganizations.com/in-the-gift.html ■翻訳メモの全体の目次 https://note.mu/enflow/n/n51b86f9d3e39?magazine_key=m3eeb37d63ed1
【5.9】ホールネスのグラウンドルール（A document with ground rules for wholeness）
※ティール組織の著者Frederic Laloux によるINSIGHTS FOR THE JOURNEYの日本語訳の個人的なメモを公開しています。 ————————————————————— ■元のURL https://thejourney.reinventingorganizations.com/59.html ■翻訳メモ * ホールネスを体現する文化を作っている会社をリサーチをしているときに、いくつかの会社で、ホールネスに関する詳細をドキュメントにしていました * 伝統的なマネジメントにおいて、バリューを作ることは典型的ですが、多くの場合には意味のないものになっています。 * ただ、いくつかの組織では、互いにどのように関わりを持ちたいのかについて、詳細なグラウンドルールを定義していました * 逆にこういう関わり方は、ホールネスを体現することを妨げ、恐れや恥を生んでしまうので、奨励されない、ということも書かれていました * こういったグラウンドルールを書くことに意味がありそうと感じるのであれば、ぜひ自分の組織でも書いてみて下さい。 * いくつかのグラウンドルールの具体例をご紹介します。たとえば「” I “ で語る」「他の人の発言を遮らない」など、ワークショップなどで使われるようなものも該当します * ある会社では、怒りをどう扱うかを詳細に書いていることもあります。具体的な言葉として、互いに共有して、どういうときにこの組織が安心でなくなるかを語れるようになっています * ボランティアを組織の中から募って作っても良い。できれば、より多くの人に関わってもらって作ると良い。1日のセミナーをやって、グループでその場で作ってもらうような形でも良い。そういうインタラクションはおすすめしたい * このようなやり方は、共通の言語を作るときのよい具体例になると思うが、それを作って終わりにしても意味がない。どうやってこれを日常の実践に落とし込めるのか？を考えることが重要です * たとえばミーティングの進め方を変えて、不安や怖れが生じたらベルを鳴らす、などを他のビデオでも紹介しました * HRプロセスの中に組み込んでもいいし、実践をトレーニングするためのファシリテーターを招いてもいい * 実践できるようになってきたらそれをぜひ奨励する、承認する機会を互いに作ることもよい * いつも自分たちで決めたことを実践できるとは限らないが、同じ方向を見るための共通言語があることは望ましい ■お願い 動画の最後にもあるとおり、この取り組みはすべてギフトエコノミーによって成り立っています。 この取り組みを支援されたい方は、以下のリンクからLalouxへのご支援をお願い致します。 https://thejourney.reinventingorganizations.com/in-the-gift.html ■翻訳メモの全体の目次 https://note.mu/enflow/n/n51b86f9d3e39?magazine_key=m3eeb37d63ed1
【5.8】ホールネスの全社での実践（A company wide conversation about wholeness）
※ティール組織の著者Frederic Laloux によるINSIGHTS FOR THE JOURNEYの日本語訳の個人的なメモを公開しています。 ————————————————————— ■元のURL https://thejourney.reinventingorganizations.com/58.html ■翻訳メモ * もしホールネスを体現できる組織を本気で作りたいなら、全体で共通のコミットメントを醸成する必要があります * 自分自身がホールネスを体現して、他の人を招待できるようになり、グループでも体現できるようになったときに、その上ではじめてホールネスについて全社で語るタイミングが来ます * 「ティール組織」の本の中で、どうやって大きな組織の中でも全体でホールネスを語るかのやり方について書いています。1日か数日のワークショップなどでやってもいい。 * 最も大事なのは、そこで何を語るのかという共通の言葉を使えるようになることです。そのことで、エネルギーを注ぐことができるようになります * 具体的にどのようなやり方で進めるとしても、いくつかの共通のステップがあります * まずは、それぞれに自分がホールネスを体現した瞬間を思い出してもらうこと。もしくはその逆も。自分の体でそのエネルギーを感じてもらう。そのうえで、どうすれば自分自身も、組織も、ホールネスを体現できるかを考えてもらう。 * また、あるところではホールネスを体現できて、他のところではできないならば、その違いはどこから来るのか * もし会社全体がホールネスを体現できたと想像したら、どんな感じがするか。 * では、具体的にどういうことを変えるべきか。予算をやめてみたり、ミーティングの進め方を変えてみたり * これらは、探求すると良い問いでもあります * 全社で進めたいならば、可能な限り多くの人数でこの会話をするべきです。少人数のボランティアではなく。 * 同じ言葉を使えることで、会社全体で同じテーマとして話せるようになります。 ■お願い 動画の最後にもあるとおり、この取り組みはすべてギフトエコノミーによって成り立っています。 この取り組みを支援されたい方は、以下のリンクからLalouxへのご支援をお願い致します。 https://thejourney.reinventingorganizations.com/in-the-gift.html ■翻訳メモの全体の目次 https://note.mu/enflow/n/n51b86f9d3e39?magazine_key=m3eeb37d63ed1