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2018年10月の記事一覧
【2.9】変わらないアイデンティティ（Our identity that does not change）
※ティール組織の著者Frederic Laloux によるINSIGHTS FOR THE JOURNEYの日本語訳の個人的なメモを公開しています。 ————————————————————— ■元のURL https://thejourney.reinventingorganizations.com/29.html ■翻訳メモ * 変化することの中には、難しいことと簡単なことがある * 私達はみんな、人生の中で変化が求められるタイミングがあることを知っています。中には難しいものもあります。 * 変化が難しい理由の一つは、変化するのは「やり方」や「習慣」だけではなく、何らかの度合いで「アイデンティティ」の変化を伴うからです * 私達は誰か、自分をどう捉えるのか。 * たとえばマネージャーになる経験もその一つです * 「全体性（wholeness）」や「進化する理念（evolutionary purpose） 」でも同じです。 * プロフェッショナルな役割をもって人と関わることには、一定の安心感があります * しかし、それを変えて、より深くつながることを経験すると、最初は怖く感じても、いずれは自分が自分でいられることに安心できるようになります * 一度それができると、他のところでも同じようにできないのはなぜか、とも考えられます * 変化は、アイデンティティの変化を伴います * 興味深いこととして、組織に変化を促そうとするときに、変化しないコアなアイデンティティについて話すことは非常にパワフルになります。 * リーダーとしてのあなた自身は、新しい世界を待ち望んでいて、自分自身は用意ができているかもしれません。ただ、まだ準備ができていない人を忘れてしまうこともあります。 * そのときに、どんなアイデンティティは変化しないのか、というストーリーを伝える * あなたの組織にとってそれがなにかはわかりませんが、私達は誰なのか、私達の強みは、私達の歴史は、など、変わらないものはなにか、資産となるものはなにか、を問うてみること。 * たとえば、過去に自律的だった組織が、どこかでそれを忘れてしまった、という場合もある。それを思い返せば、自分たちはそれをできると感じられる。 * もしくは、あなたの組織はコミットメントが強い組織なのかもしれない。その強みに基づいて、セルフマネジメントに移行していけばいい。ヒエラルキーや役割がなくても、一人一人のコミットメントが強ければうまくいくかもしれない * これと同じく、「実現したい未来で、すでに存在しているものはなにか？」を問うことはとても興味深い * 組織を新しい世界へと促すには、アイデンティティの変化を伴いそうだが、それが実は自分たちの中で小さくやっていることだ、と伝えられればいい。それはとても協力。 * リーダーの中には、アイデンティティで変わらないものや、すでに存在している未来について語るのは、得意ではない人もいる * リーダーとして、変化するものを語りたがる。それももちろん大事だが、何が変わらないかも話す。 * あなたがもしそれが苦手だと感じるなら、私からの提案は、色んな同僚と時間を過ごしてみること。こういう話をすればいい。何かあなたの中から確信を持てるものが見つかるまで。 * アイデンティティ変わらないもの、それは未来としてすでにある。 * 探偵のような気分で、組織の中からそれを見つけてくれば、組織の変容はもっと簡単になっていく ■お願い 動画の最後にもあるとおり、この取り組みはすべてギフトエコノミーによって成り立っています。 この取り組みを支援されたい方は、以下のリンクからLalouxへのご支援をお願い致します。 https://thejourney.reinventingorganizations.com/in-the-gift.html
【2.10】 抑圧されたコンフリクトが噴出したとき（When pent up conflict breaks out）
※ティール組織の著者Frederic Laloux によるINSIGHTS FOR THE JOURNEYの日本語訳の個人的なメモを公開しています。 ————————————————————— ■元のURL https://thejourney.reinventingorganizations.com/210.html ■翻訳メモ * このビデオでは、あなたの変容の旅の中で起きるかもしれないことに対するアラートを伝えたい * 多くの場合、組織の変容を進めると、恐れや権威についても自由に話すようになる * そうすると、憤りやコンフリクトが大きな波のように起きることがある * それが組織の変容を後戻りさせてしまうことがある * これは、抑圧するのではなく、歓迎するべき * リーダーとして、2つの衝動にかられやすい。1つは、そのまま前に進もうとすること * 2つ目は、急に解決しようとしすぎること。私達は問題は解決することに慣れすぎている。 * そうではなく、耳を傾けてほしい * これにどう対応するかは変容の旅において大事な瞬間の一つになる * 組織の中の人が、その対応の様子を見ながら、あなたが進めようとしている組織の変容に本気なのか、それを見られることになる * ただ耳を傾ける、ということが、あなた自身にとってもよい経験となる * 聞くときは、具体的な不満の下にあるニーズに耳を傾けるようにしてほしい * 話を聞いてみると、「何も伝えられていなかった、相談がなかった」と憤っているのかもしれない。そのときは「伝えてほしかった、相談してほしかった、意思決定に関わりたかった」のかと理解できる * 好きじゃない人と働くことが嫌だったならば、誰と働きたいのかを言える機会があればいい * 自分のニーズをきいてもらえたと思ったときは、憤りやコンフリクトのエネルギーが下がっていく。それによって、新しい方向に向かうエネルギーが生まれてくることにつながるかもしれない。 * 相談されなかった、という不満を持っていたことは、アドバイスプロセスによって、関わる人に相談しないで決めることができない、というやり方を歓迎するかもしれない。 * 嫌いな人と働きたくない、ということについて、ビュートゾルフでは誰と働くかを自分で選ぶ。それと同じことをやってもいい。 * こうすることで、憤りやコンフリクトをより生産的なことに転換できる * 最初はきちんと耳を傾けて、本当に望むことを聞くことが必要 ■お願い 動画の最後にもあるとおり、この取り組みはすべてギフトエコノミーによって成り立っています。 この取り組みを支援されたい方は、以下のリンクからLalouxへのご支援をお願い致します。 https://thejourney.reinventingorganizations.com/in-the-gift.html