ツナガル流マネジメント方法-目標設定編

竹林 謙 | ツナガル株式会社

年度の半分が終わり、今日は下期のキックオフ。
チームの目標設定も終わったついでに、僕らがどのように目標マネジメントしているかを書き記したいと思います。

特に、職種・キャリア・スキルがミックスされたダイバーシティチームのマネジメントをされている方のヒントになったり、意見交換できると嬉しいです。
僕らのチームは、こんな感じ。

国籍、背景、価値観がさまざまで。
札幌、東京、福岡の物理的な距離があり。
広報、エンジニア、研究者、クリエイター、ディレクター、全員違う職種。
ほぼ全員30代で各々の仕事スタイルを尊重したいとも思う。
その上、やっていることは新規事業。
ゴール設定や業務内容は自分たちで定義する必要がある

一言でいうと、これまでの常識が通用しない。

なので、全員の納得解をつくるべくワークショップ型で目標設定を行います。ざっくりいうと、
１）中期的な未来像をともに描くことからはじまり、
２）短期ゴールを定め、
３）活動領域ごとにタスクフォースを組み、
４）個人ミッションに落とし、
５）月次の行動計画をつくる。
という流れ。

そもそも新規事業の発端は、広告・PRの制作請負案件への収益依存から脱却し、実現したい社会のための仕事をつくろうと考えたからです。それは、ツナガリが生まれるコトをサービス化することでした。わたしたちはこれを「関係デザイン」と表現しています。
短期的な収益の追求ではなく、長期的なビジョンを実現していく過程に、新市場をつくることが、僕らのチームのミッションです。

関係デザインの会社へシフトする
VISION DRIVENな仕事を増やす。

となると、成果指標としては、「売上数字」に加えて、「起こした変化」も重要になってきます。チーム外と共創した価値創出にも重きを置いているわけです。

できた活動エリアのマトリックスがこちら。


営業組織の場合、ゾーン(1)の活動に留まってしまいがちですが、チーム外との共創事例をつくること（2）、文化的な素地をチーム内（3）と会社内に伝搬していくこと（4）も同等に考えています。
事業成長だけ見るとスローペースに見えるけれども、わたしたちが大事にしているのは「遠くへ行くならみんなで行け」という考え。
広報、エンジニア、研究者といった多様なスキルが活かされてはじめて実現できると考えています。

話は少し逸れますが、僕らみたいな規模＆発展途上の会社で忘れてはいけないマインドセットは、メンバーは会社のための道具では無いということです。一人ひとりと人生を共有し、同じ目標に向かって歩むために、経営指標や会社の成績表を臨機応変にリデザインすることもできます。大企業の経営者からは甘いこと言うな、と叱られそうですが。。40人くらいの企業規模であれば『自分たちがどうなりたいか』を、まだ追求していきたいです。


これがチームのマネジメントシステムです。

（数字や内容はだいぶ編集しています）

  1. 全員で考えた中長期的な目標のための短期チームゴールを言語化しカテゴライズします。

  2. チームゴールを達成するための目標（Objective）、状態ゴール（Key Result）を決定し、評価方法（Evaluation）および数値目標（最低ラインと最高ライン）を決めます。

  3. その目標を担うタスクフォースを組成し、メンバーをアサインします。タスクフォースごとに行動計画をつくりTODOと担当を可視化します。これはAsanaやWBS上で毎週進捗を管理しています。

  4. メンバーはいくつかのタスクフォースに所属しチーム目標を分割して受け持つことになります。SMARTフレームで設定されたこのゴールの達成率が個人評価にあたります。

僕個人、マネージャーとして意識していることは、チームおよび個々の目標達成のための阻害要因を取り除いたり、成長の機会をつくることです。若手中心のチームではまたこれとは異なる目標プロセスだったりするので追って紹介したいと思います。

僕らは、ど真ん中のスタートアップや社会起業家とは少し異なりますが、事業変革をつくりたいベンチャー企業って実は多いのではと思っていますので何かの参考になれば幸いです。

こんなチームで働きたい！というメンバーも随時募集していますので僕らのWantedlyも覗いてみてください。


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