たった3日でスタッフが勝手に動き出す４つの方法
こんにちは！松竹です😆🌟1ヶ月ぶりの更新でしょうか？
お久しぶりです！この１、2ヶ月では奥さんが子どもを授かったりと嬉しいことがあったり、今までチャレンジした事のないお仕事で目が回る忙しさでした笑！！
だいぶ体に疲労がたまっておりますが5月も走り抜けたいと思います😭！！（頑張りますっ❗️💧死ぬ）
さて今回はスタッフが勝手に動き出す４つの方法についてお話したいと思います。あなたはこんな事で悩んだことはありませんか？
✅社内ミーティングでスタッフが黙っていて意見を言ってくれない…
✅笑顔がなくイライラした顔をして働いている…
✅社員同士で「絶対に辞めてやる！」というのが当たり前になっている…
✅仕事を積極的にしてくれず愚痴をこぼしている…
✅上司と部下の関係が悪い‥
これらのことに心当たりはありますか？見て見ぬ振りをしているなら今すぐにこの４つの方法を試してください。
この方法を試すことで‥
✅スタッフが積極的に働くようになります！
✅離職率が下がります！
✅職場の満足度が最適化されます！
これらのことが実現することも可能です。ぜひ試してみましょう！その前にスタッフが自発的に動き出すやり方としてやってはいけないことがあります。
やってはいけないこと：数字を追わせること
営業マンであれば数字を追うことは宿命です。そのほかのSVを担当した事のある方ならわかりますが数字を追いかけることって、とても大変なことでありますがやりがいを感じることでもあります。
これは大手企業なら良いのですが我々のような個人・中小ではオススメはできません。それはなぜか？３つの理由があります。営業マンの場合だと
１つ目：数字を作る人が威張り散らす
人間ですからトップをとれば威張ることがあって当然です。トップをとったからと言って、ほかの業務態度の怠慢が見られて、ほかのスタッフに悪影響をもたらします。
２つ目：架空の数字を作る
数字を追わせる風土ができると上位を狙う人が架空の数字を作るようになります。つまりお客様に無駄なオプションをつけて買わせて後で解約するようにお願いをしたり、
自分の営業成績を作るためにお得意先のお客様に無理にお願いをして買わせる…なんてことが起こります。
数字は上がりますがそれはお客様の利益ではなく、個人の利益でやっていること。企業の信頼を損ねることにもなります。
一昔前では粗悪な塗料材を販売する塗料販売会社もあったそうです。でも営業マンは数字を常に求められているので、売らないといけないんです。
お客様のニーズとミスマッチした商品を売っているので、のちに炎上化して持ち直すことができなかった話はよくあったのではないでしょうか。
３つ目：追いつけないスタッフが辞める
数字を作る人が偉い風土だと、数字を作れないスタッフがどんどん辞めて行きます。どれだけ採用しても人が抜けて行くので教育・研修期間もかなりかかりますし、採用するお金もバカになりません。
これを個人・中小が続けることはかなり難しいでしょう。ではこれらのことを踏まえた上でやるべきことは…
一人に依存させないマニュアルを作ること
マニュアルを嫌う人はいますが、私自身、マニュアルは現代ビジネス最大の発明ではないか？と思っています。
例えば営業マンの場合だと、4人いて1人のトップ営業マンが200万、残り３名の営業マンが40万稼いでいる状態だと合計で320万円の売上を作ることができます。
1人抜けると200万の損失になります。それよりも1人あたり80万の売上を作れるセールスマニュアルを作ったほうが良いのです。
1人が抜けても損失は80万、損失を小さくすることができます（80万でもかなり大きいですが）
これはとても大きい損失なので1人が80万稼げるセールスマニュアルを作ったほうが会社のためです。
1人の評価しないことを虫の目と言います。経営者なら組織全体の評価として鳥の目を持つことが重要です。
マニュアルを作ることで1人に依存しない組織作りができます。
〇〇さんしかできない業務があるのはヤバい
この状態を作るのは危険です。本人は頼られて、いい気分になりますが会社としては代わりがいないので、誰がやっても同じ結果が出せるマニュアルを作ったほうが良いんですね。
またマニュアルを作ったほうがいいメリットは他にもあります。
上司によって教えることが違うトラブルを防げる
どんな店舗でも会社でもよくあるのが「〇〇さんはこう教えてくれたけど他の〇〇さんからは〇〇と教えてくれた」トラブル、これは上司と部下の関係を悪くします。
よくありません。業務フローが統一されていないのは完全な統率不足と言えます。
お互いの認識の行き違いが発展すると「あの人のいうことは聞かないほうがいい」というトラブルも発生しますので極力避けたほうがいいのです。
聞かずに調べる習慣が身につく
マニュアルがあるとわからないことがあれば上司に聞く前に調べる能力が身につきます。これは上司にとっても大きいメリットです。
何度も聞かれると上司が仕事をこなす時間は減って行きます。マニュアルを見てもわからない場合、判断に迷うときにだけで聞くように指導することでスタッフが自立する力が育ちます。
個人事業主・中小企業の代表が現場から抜けれずに経営の仕事ができない問題がありますがそれはマニュアルがないために起きています。
スタッフの力が育つようにマニュアルを作り、定期的にブラッシュアップ（改善）することで現場から抜ける準備をして起きましょう。
さて、これらのことを踏まえた上でスタッフが勝手に動き出す方法についてお話します。
方法1：自己研鑽していることを発信する
部下が言うことに自発的に取り組むか？それとも渋々、面倒くさがりながら取り組んでいるか？
人を動かすテクニックはいろいろとありますが根本的な原因として指示を出している人が
・尊敬されていない
・舐められている
この２つが当てはまります。小細工なテクニックを使うよりも尊敬できるくらい自分が成長すればいいだけです。
そこでリーダーとしてやってもらいたいのは自己研鑽していることを伝えることです。
・どんなことを課題だと感じているのか？
・自分のどんなところが弱みなのか？
・過去、どんな失敗をしたのか？
・課題と感じたことを解決するためにどんなことに取り組んだのか？
・弱みを補うことにどんな協力を求めたのか？
・どうやって失敗を取り戻したのか？
などなど、こういった体験談を普段から話すことです。それ以外にも自分が熱中していること、勉強して学び得たこと。お客様から言われたこと、褒められたことを発信し続けることです。
部下は上司の背中を１０倍厳しい目で見ている
‥とよく言いますが部下は「この人は自分より優秀だから成長できる！」と思えば盲目になって従います。
しかし「この人から学べるものは何もない」と思われたらその場を去っていくのは当然です。特に優秀なスタッフほど自分が成長できる居場所を探し求めます。
特に社長、経営者は社員から、あら探しをされて完璧を求められます。自分がどんな目標にチャレンジしているか？どんな成長をしているか？常に発信し続けてかっこいい背中を追わせるようにしてください。
人は引き寄せの法則よりブラックなメリットの法則に忠実に動く
離職率を下げるために、そしてスタッフが自発的に動いてくれるようになるためにお伝えしたいことがあります。人はメリットの法則で動いているということです。
「私はこの人と一緒に仕事すれば成長できる！」
と思えば人はついてきます。しかし‥
「この人から学べるものはない」
と思われたら給料を払っていても離れていきます。（だって給料を払ってくれる会社はたくさんありますから）
気持ちの悪いお話ですが人付き合いは何かしらの利用価値があるから、人付き合いは続きます。相手にメリットを提示しているから関係が続くんですね。
メリットがなくなった途端に人間関係は一瞬で消えるのは当然のことです。これはビジネスだけではなく夫婦間でも同じことがおきます。
・社長を辞めたら離婚した。
・Jリーガーだったけど、プロを辞めたらフラれた…
これらのことは、よく起こります。つまり本人が好きだったのではなく、
「社長」という肩書きや「Jリーガー」という肩書きを持った男と付き合いたかったんですね。
男性がセクシーな女性をエッチな目で見るように、女性は男性を「この人はいくら稼いでいるのか？」という目で見ています。
嫌な話ですが、これは人間の本能的な行動なので仕方ないんですね。
ビジネスの話に戻るとある程度、給料を出せる時点で安全欲求、生存欲求は満たせます。
その次に何を求めるのか？というと、今度は人は承認欲と自己実現欲求を満たすことを考えるんです。
「私はここで働けば成長できる！」といかに思わせることができるのか？
こういったメリットを提示をすることができるか？そして社長である自分についていくメリットを提示できるかどうか？がスタッフを動かす鍵を握っています。
方法2：信頼構築をする時間を意図的に作ること
どれだけ仕事ができる人、成長できる環境を作ったとしても社内での雰囲気が悪い時もあります。その場合、信頼関係を構築する時間・場を意図的に作ってください。
簡単なのが食事に誘うことです。1ヶ月に1回、2ヶ月に1回でもかまいませんので作ってみてください。食事に誘った際にひたすら相手の話を聞くことです。
基本的にこちらは話してはいけません。そしてスタッフのFORMのを聞き出してください。
FORMとは？
✅F…ファミリー（家族）
✅O…オクティメイション（仕事）
✅R…レクリエーション（趣味・娯楽）
✅M…メッセージ（価値観・信念）
この４つのことをいいます。
アメリカの営業マンがラポール（信頼関係）を築くのに使っている法則です。意外と経営者はスタッフの情報を知らない人が多いです。
人は普段から顔をあわせる人、信頼関係がある人のいうことを聞きます。毎日やる必要はありませんが定期的に信頼関係を築く仕組みを意図的に作りましょう。
方法3：１つ増やして１つ減らす
スタッフの作業量を１つ増やす代わりに既存の作業を１つ減らしましょう！ということです。できることならやることを２つ減らしましょう。
仕事に追われる、仕事を増やして時間管理ができなくなる状況が起こるのはビジネスマンとしてちょっとセンスが悪いことがわかります。
これは自分だけでなく、スタッフに対しても同じです。やることをたくさん増やしてスタッフの業務量を圧迫させるのは、ちょっと違います。
それを根性論や精神論で業務をこなすことを求めるのはナンセンスです。
今一度、一日にやる作業を書き出して細分化しましょう。
・日報を書く
・提案資料の作成
・資料作成のための情報収集
・上司へ報告
・メール作業
・請求書の作成
・メルマガのライティング
など、すべて書き出したら
・品質を落とさない
・効率を落とさない
最低限の条件で不要な作業を減らしてください。
1ヶ月に1回、2ヶ月に1回定期的に作業量を見直す習慣をつけてください。
こういった取り組みをトップであるあなたが率先して実行する、
もしくは実行することをマネージャーに呼びかけることをしてください。
戦略の基本はやらないことを決めることです。
方法4：承認欲・自己実現欲を刺激する言い方をする
人はメリットのあることだけしか動きません。お金以外にどんなメリットを提供できるのか？スタッフがお金以外に職場に求めているものは何か？それは次の4つになります。
・どれだけのお客様に貢献できたのか？
・上司に認められたか？
・部下から頼られるようになったか？
・プロとして認められたか？
・自分の成長ができたのか？
この４つになります。お金以外に求めるもの。それは承認欲と自己実現欲になります。普段から一緒に仕事をする上で言い方を変えましょう。
「〇〇をすればお客さんに喜んでもらえるよ」
「〇〇さんはいつも〇〇のやり方をしていたから〇〇をすると褒められるよ」
「このやり方をすれば一流の〇〇と言われる」
など言い方は様々です。
嫌われる勇気で有名なアドラー心理学でも有名な承認欲と自己実現欲ですが、この欲求を刺激するだけでもかなり強烈です。
まとめると‥
・自己研鑽していることを伝える
・信頼構築をする場を作る
・１つ増やして１つ減らす
・承認欲・自己実現欲を刺激する言い方をする
以上の４つになります。
いかがでしたか？読んでいて多少、気持ちの悪いことが書いてあったと思います。しかしこれらのことを実行することが現実的です。
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