教える方法

「教える」の３要素

教えるためのテクニックは３つあります。

・知識（Teaching）
・技術（Training）
・意識（Coaching）

知識だけでは技術は身につかないし、技術を身につけるにはその前提となる知識が必要となるように、相互関係にあります。また、意識付けをすることで自走力が身についていったり働きやすさの改善にも繋がります。

知識（Teaching）

動機づけ

知識の動機づけというのはとても大切です。高校生までは「こんなの学んで何になるんだろう」「何のために勉強してるんだろう」と思いながらいやいや勉強していたことに心当たりがあるでしょう。大人になって意識的に勉強する人は目的を持って勉強するから身につくのです。
それと同様に、今から知ろうとしている知識が、いつどのように役立つのかを知っていないとモチベーションが上がらず、身につく度合いにも影響してきます。
「今から教えることは～～に役立ちます」と動機づけをしてあげるとその学びに対しての意欲が増します。この動機付けの上手い先生は、生徒が眠くならないものです。

説明

何かを教えるにあたって、必ず「説明」が必要です。この説明方法については
・全体を話して徐々に細部を説明していく
・結論を話して理由を説明していく
この２パターンです。よくある「結論から話せ」というものですね。

説明する物事を身近に感じてもらうためには、擬人化や身近なものでのたとえが有効とされています。コンピュータのCPU、メモリ、補助記憶装置の関係を「机」など身近なもので表すと親近感がわいてイメージしやすいのです。池上彰さんも、複雑な国の話を身近な「友人」や「家族」を用いて説明することでイメージ・理解しやすくしています。

効果測定

前項で説明したものが本当にわかったのかどうかの確認のために効果測定（テスト）を行います。
説明したことが伝わったか、理解できたのか、「じゃあこれの計算結果は？」や「この問題の答は？」など試験だったら例題を解かせるのも良いですね。
「わからない」と返ってきた場合はすぐに諦めて答えを出すのではなく、ヒントを小出しにしていくと良いです。時間の都合などもあるでしょうが、極力答えは導き出す方向に持っていくほうが良いです。

テーマ設定の仕方

教えるときは、例えば試験講座なら「○○試験講座」などとまずテーマを考えます。このテーマにも工夫が必要です。教えるときのタイトルから、興味を引いたほうが知識定着には良いのです。
例えば、新入社員研修でのタイトルが「取り扱う商品について」よりも「取扱商品の覚え方」の方が具体的で何を聞かされるのかイメージがし易いです。タイトルを見てどんな内容なんだろうと疑問がわくタイトルの方が良いんですよね。前者の「～について」は漠然としすぎているのであまり良くないのです。

さらに例えば、「アルミとステンレスについて」だと広すぎる内容を連想させて想像の絞り込みができません。「アルミとステンレスの見分け方」のほうがどのようにして見分けるんだろう、と内容を聞く準備ができる。
タイトルの次に「これを知っているとプロっぽく見えるよ」と説明すれば聞きたいと思わせる動機づけになります。説明方法としては、「磁石がくっつくとステンレスでくっつかなければアルミ」という結論から、「理由は、成分が～」といった理由を伝えていくと理解しやすく知識の定着につながるでしょう。

聞き手を巻き込む

知識は話し手から聞き手への単方向な知識の移転です。そのため、聞き手にとっては長ければ長いほど集中力はもたないし、眠くなってしまうこともあります。そのため、聞き手にも考えさせる「双方向」で問いかける方法が望ましいですね。例えば、前述のアルミとステンレスの違いの結論の後に「なぜだと思う？」と問いかければ聞き手は自分で考えるということをします。これは、実際に誰かを指名して答えてもらっても良いでしょうし、５秒程度で先に進める自問自答型でも構わないです。資料も、「理由は○○だから」と書いてしまわずに、「理由は[_____]だから」と空白にして書いてもらう方式にすればメモが取れるのでおすすめとのことでした。

私も昔、情報処理試験の講義をしたことがあるのですが、寝ている人が本当に多かったのを覚えています。それは単方向過ぎて、聞き手を巻き込んでいなかったことが理由だったのだなと反省しました。

話し方

話の作り方でなく話し方としてはよく小さい頃から言われてきたことではあるが相手の目を見て、ゆっくりと話す。それに加えて前述した聞き手を巻き込んだ双方向の会話をすること。

メモをとる意味

最近はインターネットが普及し、調べることが当たり前になっていますね。わからないことはググったりするので、メモを取る人やその頻度も減っていいます。だが、講義をしてみると分かるのは、メモを取っている姿を見ると「聞いてくれているんだな」という意識が伝わるということです。忘れないためにメモを取るのは大事ですが、それよりも聞き手から話し手に対して「あなたの話をちゃんと聞いていますよ」というメッセージになると思っています。

技術（Training）

技術を相手にうまく移転させるにはどうするかを考えるのがTrainingです。知識の「Teaching」のゴールは知っていることで、技術の「Training」のゴールはできることです。

動機づけ

知識を伝えることと同様、なぜこの技術が必要なのかを聞き手に知ってもらうことが重要で、ここにもテクニックはあります。
・「これができると～ができるようになるよ」
・「これができないと～はできないよ」
この２つ、同じことを教えるとしても聞き手が受ける印象は全く違います。前者を「メリット獲得アプローチ」、後者を「デメリット回避アプローチ」といい、前者の方がポジティブな意欲を与えるので意識して使っていきたいです。

やってみせる

技術を伝えるためにはやって見せることが大事です。知識のセクションではありませんでしたね。
実際の動きを説明無しで見せることが大事です。
まずは視覚で感じさせます。説明をしながらだと聴覚にも意識が持っていかれ、脳内は見ればよいのか聞けばよいのかと余計なことを考えてしまうものなのです。昔の職人みたいに見て盗む、というのは結構理にかなっていて、五感を一つに絞るという意味ではとても大事だったのです。百聞は一見に如かずであるということわざもあるくらいですしね。そのあとにちゃんと説明は行います。

説いて聞かせる

話し手は、教える対象のものごとのプロであり、その物事を「できる」ことが当たり前です。それをあえて「言葉にして説明する」と言うのは案外難しいことです。説明できないからといってプロじゃないとは言いませんし、プロに違いはないのですが、教えることに関しては説明できてこそプロと受けては感じます。
説明するとき、「なぜその物事が必要なのか」という理由も付け加えて説明しましょう。今までそうしてきたから、こう言われたから、ではなく聞き手が納得する説明や理由を入れることで自分も改めて学習することになります。教えることが一番の学習というのはこういうところにも表れています。

やらせてみる

聞いてもらったこと、教えたことを実際にやってもらいます。このとき、難しいことはいっきにやらせずに細分化し、スモールステップで小さな達成感と達成感の積み重ねを体験してもらうようにすることでモチベーションを維持してもらいます。一度に多くの難しいことをさせてしまうと複数のミスが起きて、落ち込んだりパニックになったりしちゃうものです。

ほめる（フィードバックする）

やらせてみるとうまくいかないことは普通です。ダメ出しのみをするのではなく、まずは素直に「こうなっていたよ」と相手の鏡になって間違っている状態を説明して見せることが重要です。フィードバックの方法としてはまずできていることを伝えて褒めましょう。すると、安心してその後の指摘を素直に受け取りやすくなります。次に改善点を伝えます、改善点は２つ以内に留めることを意識しましょう。３つ以上あったら、３つ目以降は再実践してもらった時に含めるようにします。また、指摘する点もポジティブな言葉を使うように意識できると受けてはスムーズに理解、学習できます。

なかなか覚えてもらえない

これは私も感じることがあります。
どうしてこの人はできないんだろう、覚えてないんだろう、と苛立つ人も実際はいるでしょう。これは驕りであるとか上からの生意気な立場だとかそういう問題ではなく、人間は復習しないと翌日には７５％近くを忘れてしまうということを知らないだけです。人間は忘れやすい生き物なので忘れている前提で教えると自分も相手もスムーズに状況を受け入れられます。

意識（Coaching）

Teaching, Training, Coaching の違い

Tから始まる２つは、話し手が聞き手に技術や知識を渡すものです。
Coachingは、相手から答えを聞き出す、相手に考えさせて答えさせるものです。相手が自ら実践するように仕向けるもので、教える側が必要なこととしては「傾聴」と「質問」の２点になります。
質問は「尋問」にならないようにすることが大切です。相手に回答を強制させる尋問は相手を萎縮させてしまいます。「なぜ○○したの？」「なぜわからないの？」と理由を問い詰めるのは尋問です。詳しくは後述します。

傾聴

もともとはカウンセリングの技術で、積極的傾聴の略です。自ら積極的に傾聴しに行くことを指します。
基本は目を見て話す、相槌を打つ。相槌は相手のタイミングに合わせ、自分本位にならないようにします。
応用は相手の喜ぶ反応をするということ。具体的には、例えば何か心配事を相談された時に
・「それは心配だね」と言葉を返す。（オウム返し）
・「～～ってことなんだね」と要約を返す。
・「この先が不安なんだね」と気持ちを返す。
要約や気持ちは難しく、違った場合に相手からの信頼を損なう危険性があるので、自分の傾聴スキルの度合いに合わせていきましょう。

質問

質問の目的は
１．自分の知りたい情報を得る
２．相手に多く話をさせる
３．相手に考えさせる
と３つあります。１つ目はクローズドクエスチョン（Yes、Noのみの回答をさせる質問）が適しており、２つ目、３つ目はオープンクエスチョン（Yes、Noでは答えられない質問）が適しています。

相手への質問はオープンクエスチョンが適しており、相手に話してもらいたい場合は「なにか問題はある？」と聞くと大概「ない」と答えられてしまいます。「問題だと思うことは何？」と聞くと良いでしょう。

質問には５Ｗ１Ｈまたは５Ｗ２Ｈが良いとされます。
What When Where Who Why How (How much) の６、または７つですね。
このなかで、When Where Who How much の４つは割と回答の幅が狭く、Whenなら日時のみ、Whereであれば場所のみ、と限定される回答となります。それに比べて、What Why Howは上記を包含しており、回答の幅が広いです。この３つをコーチングの三大質問と呼び、コーチングは相手に広く考えさせることが目的なので利用していきます。

Whyの質問は使用に注意が必要です。否定的な言葉が加わると尋問に近くなるか尋問になってしまい、「なぜ？」が責めのニュアンスを含んでしまいます。
そういう時に、WhyをWhatに代用するのがポイントです。
「なぜこんな問題を起こしたの？」と責めのニュアンスが含むWhyの質問より、「原因は何だと思う？」、「障害は何だったと思う？」、「ボトルネックは何があると思う？」とWhatに変えると柔らかくなるので使っていきたいですね。

コーチングは５W２Hを使い、中でもコーチングの三大質問を主力にしていきましょう。また、この５W２Hは雑談の質問で話の輪を広げられるので鍛えると営業力などにも役立ちます。

コーチングのセリフパターン

そもそもコーチングというのは相手の意識を高める指導法です。

ステップ１：課題の設定
「問題だと思っているのはどんなこと？」
ステップ２：原因の推定（思考の拡大）
「何が原因だと思う？」
「他には？」
ステップ３：解決策の立案（思考の拡大）
「今後どうしたら良いと思う？」
「他には？」
ステップ４：解決策の具体化
「何から着手しようか？」 

すべてがオープンクエスチョンとなっている点に注目です。
課題を設定した後、すぐに解決策を求めがちだが、原因を明確にするための推定が有用なのです。

コーチングの活用

基本は「問いかけて」、「考えさせて」、「答えを傾聴する」。
Training、Teachingでも教わる側の主体的な取組姿勢を引き出せるスキルです。自ら答えを出すため、自己説得効果が見込められ、「押し付けられた」という心理的抵抗感が生まれにくいですね。

アドバイスのタイミング

傾聴ばかりでなく、アドバイスもして良いが、タイミングが重要です。アドバイスというのはこちらの意見なので、その意見で相手を圧倒しないようにしましょう。
早い段階から「こうした方がいい」「こういう考えがある」と伝えてしまうと「でも」と助言を否定する可能性が出てきます。相手が考えをもう出せないといったところで１つ、２つ伝える程度が良いでしょう。

返答のない聞き手

コーチングで問いかけても相手から何も返ってこない場合はどうしましょう。コーチングは、問いかけて相手の意見を傾聴するため、相手のレスポンスが前提です。レスポンスがない要因としては、
１．考えることに不慣れ
２．考える時間が長い
３．尋ね方が良くない
に分けられます。
１は、答えだけを知りたがる若者が増えた。ネット社会の弊害で、ググったり、最近だとChatGPTなどですぐ答えのみを知れてしまうため、考えることをしなくなったのです。こういったタイプには問いかけ続けることが重要です。そして、答えが多少ズレていても肯定してあげる。そうすると、「否定されず意見を聞いてくれる」と安心感を与えることができ、自分の考えを発してくれます。
２は、一度コーチングを止めて宿題にするのもありですね。または、事前に「明日○○について話し合いたいから少し考えておいて」と予習してもらうのもありでしょう。
３は、相手からのレスポンスを催促しまうと「良くない尋ね方」になってしまいます。最低でも３０秒は相手のレスポンスを待ちましょう。１０秒程度で催促してしまうのは早すぎます。
「どうしたら解決できる？」と解決策を直接求めてしまうのは回答のハードルが高いのに対し、「やってみると良さそうなことはどんなこと？」と解決策を意識させない質問はハードルが低いので使っていきたいですね。

教えるためのシステム

リモートワーク環境での教え方 

Teaching：リモートの場合は常に「誰か一人だけが話している」状態になるため、より双方向のコミュニケーションが必要となります。相手に都度発言させるのが良いです。また、教える内容を細切れにし、こまめに効果測定を行い理解度チェックも必要です。リモートだと相手が理解できているのか、相手の表情、雰囲気で察するのが難しいので、いつもより教える内容を細かいスパンにして効果測定を入れる双方向のコミュニケーションが必要です。

Training：実演が必要なものは難しいが、今は画面共有もできるので、ビデオ会議でカメラ越しにトレーニングするなど工夫はできそうです。

Coating：表情、雰囲気がわかりにくいデメリットがあります。ただ、ビデオ会議は「一人だけが話す」という環境が作られやすいため、傾聴には向いているというメリットがあるのです。映る画面は小さいため、リアクションは大きくすると良いでしょう。

複数人への教え方

Teaching：メリットは少なく、デメリットが多いです。
・聞き手の集中力の維持の難化
・資料のどこを見ればよいかなど誘導の難化
・単純な効果測定ができない（全員のタイミング・理解度が一致しない）
そのため、それぞれに対策が必要となります。
集中力の維持には、「適度に指名」をすることで双方向のコミュニケーションに参加させましょう。視線の誘導は、パワポや掲示物を使ってページを伝えるなどを行います。効果測定は、ペーパーテストを行うなどして、全員のスタート地点を合わせることで統一感を出すことが可能ですね。

Training：「させてみる」の難化
５名以上の場合、１，２名に対して「させてみる」を実践中は他の人が手持ち無沙汰になってしまいます。全員に参加意識を持たせるため、一度全員にペーパーテストなどの課題を与え、自習復習をさせながら一人ひとりに対応をすると手が空いて集中力の欠ける人がいなくなります。
また、１０人に１日で教えるよりも、２グループに分けて５人に半日ずつ教えるほうが、教える側の見える範囲が狭くなって集中できるため良い工夫となるでしょう。

Coating：不可能
そもそも一対一向きであるコーチングは、多人数の環境だと他者の視線を気にして口が重くなったり、落ち着いてじっくり考えることができなくなるため不向きなのです。多人数の場合は実施が不可能と言っても過言ではないでしょう。

ファシリテーションの利用

ファシリテーション＝司会進行術。
ファシリテーター＝司会。
ファシリテーションの利用＝司会進行術のTips。
TeachingやTrainingにグループディスカッションを入れると参加率が上がるメリットが有る一方、ファシリテーションが下手だと時間の無駄になるデメリットもあります。

NG「それでは、○○について話し合ってください」
これは何を話せばよいか放り投げられるだけで参加者は困惑してしまいます。

OKの場合
進行１．場作り：目的、テーマ、進め方、ルール決め
進行２．発散：考えてアイデアを出し合う
進行３．収束：アイデア、考えを材料にアウトプットを決める
進行４．合意アウトプットの確認

発散は、自由発言ができる「ブレスト方式」と、先に個人で考えさせてから発言する「事前準備方式」があります。
ブレスト方式は自由度が高く話は広がる一方で、一定の人しか話せないデメリットが有ります。そのため、事前に発言を短めにすることや、全員が均等に話せるような工夫が必要になります。
事前準備方式は、あまり自由に話せない人も一旦は自分で落ち着いて考えがまとまるため、発言がし易いです。一方、予め決めたことしか話さないため話が広がりにくいというデメリットもありますね。
司会進行役は話をホワイトボードなのにまとめるか、それが大変ならみんなに意見を付箋に書いてもらって貼ってもらい、グルーピングしていくKJ法を利用すると良いでしょう。

資料の作り方

紙の資料とスライドで用意する２パターンが基本ですね。
紙は形に残って復習に利用できる反面、保管が大変だったり、資料に目が行って教える側を見なくなります。ただ、PCのファイルサーバやクラウドに資料を置くことで復習に利用ができたり保管もそちらで行うことでカバーできます。
スライドは、話しやすくレーザーポインタなど使って視線の誘導がし易い反面、資料にメモが取れないなど欠点もあります。
そのため、紙とスライドと両方資料の併用が良いですね。効果測定のために、問題は紙の資料に書いて答えはスライドに置くことで、事前に紙の資料で答えを見ることもなくなるのは良い工夫となります。

中長期的な育成と指導計画

１．中期目標を決める
育成のゴールに対して、中期目標を決めます。
ゴールの姿がないと「どうなったら成長したと言えるのか」が分からなかったりイメージがわかないので、明確にしておきたいポイントです。

２．初年度目標を達成するための年間スケジュールを作る
四半期レベルで良いのでKPIを決めておくと振り返りがしやすいです。

３．自分（指導者）以外のリソースを活用する
セミナーの利用、外部のスクールの利用など、自分以外のリソースを活用することで、人的負担が減らせたり、属人化しない知識の収集ができたりとメリットが多いです。

Coatingは定期的に行うこと。
目標（ゴール）の設定と中間目標の設定、四半期ごとのKPIの設定、外部リソースの活用が大切として、PDCAを回していきましょう。

年上への教え方

「年下が上からモノを言ってくる」は仕方ないと割り切ることが重要です。
Coachingは縦の立場でなく横の立場からのアプローチなのでいがみ合いは発生しません。ここで「偉そうに…」と思われるなら、傾聴する姿勢に問題があるのかもしれない、と疑いましょう。

同じミスを繰り返す

アプローチ方法は「Teaching」「Training」「Coaching」の３つであることは基本です。教育する上で、教わる側に失敗があるのならこの３つのいずれかが原因です。それを特定して、再度教えてみましょう。また、レビューをするためのCoachingもすると良いです。同じミスを繰り返すからと言って早々に「この後輩はこの仕事に向いてない」と判断するのは時期尚早でしょう。

出典

「仕事を教えることになったら読む本」
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