#034 ドラッカーの『ネクスト・ソサエティ』vol.3
大切なことはすべてドラッカーから学んだ
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中野：
大切なことはすべてドラッカーから学んだ。
ということで、始まりました。
はい、こんにちは。中野秀俊です。
小澤：
こんにちは、小澤悠二です。
中野：
この番組は公認会計士、税理士でありながら企業に対して組織論のコンサルもしてしまうドラッカー大好きおじさんの小澤悠二と、弁護士であり会社も経営しているにもかかわらずドラッカー素人おじさんの中野秀俊がドラッカーの言葉をヒントに経営組織論などをテーマに語り合う番組です。
小澤：
よろしくお願いいたします。
中野：
はい、ということ引き続きちょっと「ネクスト・ソサエティ」について話をしていこうかなと思うんですけど。
僕が気になったところとしては、昔はいわゆる正社員みたいな人とか、契約社員でも良いんですけど、要するに〇〇社に所属をしているということが前提でしたという話なんですけど。
これからはアウトソーシングみたいな話が重要になってくるし、これは5章じゃなかったかもしれないですけど、いわゆる会社にとって必要なのはもうトップマネジメントだけで、あとはアウトソーシングできるんちゃう？みたいなこともドラッカーさんはおっしゃっているかなぁという風に思うんですけど。
小澤：
そうですね。
理屈を突き詰めればそういうことも可能になるのではないかという風には言っていますね。
中野：
ということですよね。
なので、この会社にとって社員っていうのはもっと流動化するし、たぶん社員にとっても会社選択は流動化するしみたいなところをちょっとお話していきましょうか。
小澤：
はい、分かりました。
僕から話すっていうことですよね？
中野：
はい。
小澤：
僕はもう一言でまとめちゃっているんですよね、これ。
中野：
はい、はい、はい、はい。
小澤：
会社は育てられる人以外を雇ってはいけない。
中野：
おーっ、なるほどぉ。
小澤：
彼らが入りたいではなくて、育てる責任を果たせる人しか採用してはいけない。
中野：
うーん、なるほど。
小澤：
これをしないことによって社会が不採算になっているわけですよね。
中野：
うん、うん、うん、うん。
小澤：
会計の専門家は監査法人に勤めた方が良いですよね。
最先端の会計をどんどん学べるので。
会計というものでご飯を食べたい人は会計事務所にきた方が良いですよね。
中野：
うん。
小澤：
一般企業にきても会計の人を育てられる社長って少ないですよ。
中野：
うーん、うん。
小澤：
どこにいた方が楽しいですかって話ですね、その人にとっては。
中野：
うーん、だから会社側からの視点で見ると「この人はうちが育てられるのかどうか」という視点で採らなきゃいけないし、逆にそういう人じゃない場合は雇わないっていうことですかね？
小澤：
雇うとマネジメント不能になります。
中野：
うーん、雇ってはいけない？
小澤：
雇わない方がコストも安い。
結局、マネジメントコストっていうのがありますよね。
社長の範囲を減らせる。
社長って自分ができることのマネジメントをした方が良いと思っているんですね。
やんなきゃいけないことはたくさんあるんですけど、例えば本当に自分の範疇ではない管理に人を雇いたいのであれば育てなくてももう出来上がっている人を雇わなきゃいけないですね。
中野：
うん、うん、うん。
小澤：
育てることが出来ない人を雇っちゃいけない、そういうことですね。
中野：
うーん、うん、うん、うん、うん。
小澤：
だって社員ってお金も欲しいですし、良い環境で働きたいですし、成長したいんですよ。
特に若めの従業員とか30代、40代の従業員までは。
でも、給料は出せるとして本業じゃないって明確にされているところの部門にいる方って職場環境を良くするのは難しいんですよね。
中野：
うん。
小澤：
お荷物だと思われている可能性、そういうイメージは分かりますか？
中野：
うん。
いや、分かります。
それはたくさん事例があるし、日本の場合は特に会社側から解雇がほぼ不可能っていう国なので。
解雇規制が厳しいので1回雇ってしまうと会社からはクビと言えないというところがあるので。
そこはそういう人はたぶんたくさんいらっしゃるんだろうなっていうのはありますよ。
小澤：
そうですよね。
だから、やっぱり成長したいっていうわけですよね。
成長する欲求ってあるわけですよね。
成長させられない人を雇うと空気がどんどん悪くなっていきますし、支給量もそんなに上がらないんじゃないかなって。
役に立たないって思っちゃっているので、育っていないので。
中野：
うん。
小澤：
それってもう袋小路なんじゃないですかっていうことで、もう育てられる人しか雇わないのが1番効率的だと思いますね。
中野：
うーん、なるほど。
小澤：
育てられる人しか雇わない。
中野：
うーん、なるほど、なるほど。
小澤：
でも経営のピースってめちゃめちゃ多いじゃないですか、マネジメントのピースって。
8個ありますよね？
中野：
はい。
小澤：
そのうちのどれだけを外注するか、アウトソーシングするか。
今ほとんどの会社が自社でシステムを作っていませんよね。
アウトソーシングというか借りていますよね。
中野：
うん、うん、うん。
小澤：
そういうのをどこまで広げていくかっていうところですよね。
それも馴致ですよ、これからは。
中野：
うん、うん、うん、うん、なるほど、なるほど、なるほど。
小澤：
自社の採用だけじゃないですよ。
経営に必要なものを人、会社問わずに当てはめる。
育てられないところはもう出来上がっている人を買ってくると。
中野：
うん、うん、うん。
小澤：
そこまでしないとマネジメントは回らないと思っていますけどね。
中野：
うーん、なるほど、なるほど。
会社側として、ネクスト・ソサエティでもどんどんアウトソーシング化を進めようみたいなことを言っていますもんね。
小澤：
うーん、どうですか？
これに対する暴言は出てこないんでしょうか？
中野：
笑 いや、ない、ない。
いや、本当にその通りだなという風に思います。
そうすると今度、社員の側からすると社員の側でも同じことが言えるんですかね？
小澤：
そうです、そうです。
中野：
前回のお話でもありましたけど、もう会社が居場所ではないし、本当にそれこそ会社にずーっと勤めようっていう人がどれだけいるの？っていう話。
しかも労働力不足なので、優秀な人材とかはどんどんいろんな企業が欲しいよねっていう話になっている。
小澤：
そうですね。
中野：
転職も容易。
何ならスマホをポチっとするだけで転職の申し込みができてしまうみたいな話になると、社員側も「いやいや、こんな会社いらんねん」とか。
先ほど言った成長の機会がないみたいな話で判断すればどんどん流動化していくよねみたいな。
小澤：
そうなんですよ。
中野：
なるほど。
小澤：
だからこそ競争が生まれるわけですよね。
自由市場経済っていうね。
中野：
うん、うん、うん。
小澤：
ドラッカーはこれが正しいって言っていますからね、最終的には。
中野：
うん、うん、なるほど。
小澤：
正しくはないって、ましだって。
中野：
うーん、なるほど、なるほど。
そっか、そっか。
そうすると、いわゆる昔の日本型の年功序列、終身雇用みたいなものは、まぁもう崩壊していますけど、それは良くないっていう話なんですかね？
それはダメだってドラッカーさんが言っていたみたいな、そんな話？
小澤：
それはまた別の論点。
これ、何章だったかな？
何かで出てきていますよね？
中野：
あぁ、本当ですか。
また違うところで出てきているんですね。
小澤：
えぇ、高年者と若年者っていうところの論点を出していましたよね、どこかで。
中野：
あぁ、なるほど。
じゃあ、それはそこでまたやりましょうか。
小澤：
そうですね。
中野：
なるほどね。
小澤：
簡単に言うと、5章でドラッカー先生が言っていることは、全ての活動を経営陣の下に入れるのが最も良いマネジメントだったと。
中野：
うん、うん、うん、うん。
小澤：
それっていうのは資本でたくさんの子会社を持つとかそういうことだと思うんですけど。
これからはもう専門知識が高すぎてマネジメントができなくなっている、トップマネジメントが知らないことが起きているっていうことですよね。
中野：
うーん、うん、うん、うん、うん。
小澤：
その中で本当にマネジメントできますかっていう。
限界を知るっていうことですかね。
中野：
なるほど、なるほど。
小澤
もう傘下にいちゃダメですと。
あなたの手腕では潰れますと。
中野：
うん。
小澤：
あとは昔の情報がうまくいっていなかった頃は情報を持っている側が強かったので、売り手が強かったっていう時代があったんですよね。
でも、今はもう買い手が強いですと。
中野：
うん、うん、うん、そうなっちゃいましたね。
小澤：
だから売り手はもはや売り手ではないんですよね、買い手代行ですよね。
中野：
うーん、なるほどね。
小澤：
僕がこんなものを買いたい、それを探してくるのがメーカーさん、商社さん、小売りさんっていう時代ですよね。
買ってもらえないですね、もう。
こちら側の好きな商品を作って買えとかって言う時代でもないですし。
中野：
うーん、そうですね。
小澤：
こんなものが欲しいって言われるのを買ってくると。
中野：
うーん、なるほど、なるほど。
何かちょっと戻るんですけど…。
小澤：
ちょっと戻るんですか？笑
中野：
笑 もう終わりそうな時に戻るんかい！みたいな。
小澤：
締めようとしているところを。笑
中野：
笑 そもそも論でぶっ壊す。
全然もう本当にその通りだなという風に思うし、ドラッカーさんの言うことはその通りだなと思うんですけど。
１つあるのは、じゃあその育てられる人しか雇わない、入れないっていう話の時にじゃあ育てられる人ってどうやって見極めるんだろうなっていうね。
そこが1番難しいよねっていうのはちょっと思いました。
小澤：
育てられる人ってもう能力だけですよ、見るのは。
中野：
あぁ、分かります、分かります。
それをどう見極めるのかなっていうか、そこ難しくない？みたいなのはすごく思う。
しかもアメリカみたいにデイオフいつでもできるよっていう、会社側もある意味対等じゃないですか？
会社側もクビにするし、従業員側もいつでも辞められるよっていう対等な環境だと思うんですけど。
日本の場合は会社からは辞めさせられません、でも従業員からはいつでも辞められますっていうある意味不平等な関係だと僕は思っていて。
小澤：
そうですね。
中野：
試用期間を規定化しても辞めさせられないんで、日本の場合は。
解雇不可能ですから。
となると、1回迎え入れようとするとなかなか試してみなければいけない。
そうなると面接でそれが分かるのかとか、インターンみたいな話とか、そこをどうやってするのかなって日本の場合はちょっとあるのかなっていうのは思いましたね。
小澤：
そうですね、もう技術がない、能力がない人は雇わないっていうことですよね。
中野：
うーん、もう実績がある人しか雇わない。
小澤：
新卒を雇わないっていうことですかね。
中野：
うーん、なるほど、なるほど。
小澤：
だってどうなるか分かんないもん。
マネジメントの1番のリスクである人っていう不確実なものをより不確実にしてはいけないっていうね。
中野：
なるほど、なるほど、そうか。
小澤：
日本って圧倒的に従業員の投資が少ないって言われているじゃないですか。
中野：
うん、うん、うん、うん、そうですね。
小澤：
これ外部投資が少ないだけで中でめちゃめちゃ投資しているんですよね。
中野：
あぁ、なるほど、なるほど。
小澤：
えぇ。
じゃなかったらこんなに育たないですよね、日本。
世界で戦える会社なんて出てこないですよね、全然投資していなかったら。
中野：
まぁ、確かに。
それこそ新卒一括採用っていう日本独自の文化でとにかく１から育てるんだみたいな話ですよね。
小澤：
もっと外で育てなさいっていうことですよね。
中野：
外で育てなさい？
小澤：
えぇ。
雇用がリスクであるならば、「うちに入りたいならこの大学に行ってくれ、うちのコストで」と。
それで、「こういうことを学んできてくれ」と。
それを続けた人を入れます、それが出来た人を入れますっていうスタイルですかね。
もっと外部に使わなきゃダメですよ。
中野：
うーん、なるほど、なるほど、なるほどねぇ、そっか。
小澤：
そうしたら外部投資も増えますよね。
見た目のグラフも日本最悪みたいな表にはならなくなりますよ。
中野：
はい、はい、はい、はい。
小澤：
でも、育った人を雇うのでそのあとのコストはめちゃめちゃ効率的ですからね。
中野：
うーん、なるほどねぇ。
育っていない…そうか。
そうすると能力がないとそもそも雇わない。
何かジョブ型みたいになるんですかね？
小澤：
ジョブ型…OJTに批判的な世の中になってきているので、もうジョブ型の方に移行していく傾向になりそうですね。
中野：
うーん、なるほどね。
確かにね、そうですよね。
小澤：
その会社のやり方だけ習ってもしょうがないですよね。
もっと普遍的な知識が欲しいですよね、従業員は。
中野：
そうですね、なるほどねぇ。
いや、勉強になったな。
小澤：
笑
中野：
笑
小澤：
何？その納得してへんで、俺はっていう。
中野：
笑 いや、まぁ正直、日本の大企業は欲しいんじゃないですか？自分の会社にソフィスティケートされた人たち。
いります？異分子。
いらなそうじゃない？あの人たち。
小澤：
大企業は雇ってくれると思います。
中野：
そうですよね。
そっか、だから新卒は大企業行けという話なのかな。
じゃあ、大企業に行けなかった人たちはどうするんだろうなとか。
まぁまぁ、そうだね、厳しい時代がくるね、お互いみたいな感じなんですかね。
小澤：
勉強すれば良いんですよ。
中野：
ああ、なるほど。
小澤：
それを国が今、補助するって言っているわけじゃないですか。
中野：
なるほどなぁ。
いや、そろそろすいません、たぶん時間がそろそろなので。
小澤：
先生、タイムスケジュールを何か見ていないようで見ているんですか？
中野：
笑 いや、見ていますよ。
小澤：
まだまだ話すぞっていう顔しながら終わりですよって言っていますよ。笑
中野：
笑 一応、これ聞いている方も大変なのでね。
小澤：
もう、どうしますか？
５章はぐちゃぐちゃになっていますけど。笑
中野：
笑
小澤：
もうこれで５章で良いですかね？
中野：
これで５章で良いんじゃないですか？
小澤：
分かりました。
中野：
はい、ということですいません、ありがとうございました。
小澤：
ありがとうございました。
中野：
大切なことはすべてドラッカーから学んだ。
ということで、始まりました。
はい、こんにちは。中野秀俊です。
小澤：
こんにちは、小澤悠二です。
中野：
この番組は公認会計士、税理士でありながら企業に対して組織論のコンサルもしてしまうドラッカー大好きおじさんの小澤悠二と、弁護士であり会社も経営しているにもかかわらずドラッカー素人おじさんの中野秀俊がドラッカーの言葉をヒントに経営組織論などをテーマに語り合う番組です。
小澤：
よろしくお願いいたします。
中野：
はい、ということ引き続きちょっと「ネクスト・ソサエティ」について話をしていこうかなと思うんですけど。
僕が気になったところとしては、昔はいわゆる正社員みたいな人とか、契約社員でも良いんですけど、要するに〇〇社に所属をしているということが前提でしたという話なんですけど。
これからはアウトソーシングみたいな話が重要になってくるし、これは5章じゃなかったかもしれないですけど、いわゆる会社にとって必要なのはもうトップマネジメントだけで、あとはアウトソーシングできるんちゃう？みたいなこともドラッカーさんはおっしゃっているかなぁという風に思うんですけど。
小澤：
そうですね。
理屈を突き詰めればそういうことも可能になるのではないかという風には言っていますね。
中野：
ということですよね。
なので、この会社にとって社員っていうのはもっと流動化するし、たぶん社員にとっても会社選択は流動化するしみたいなところをちょっとお話していきましょうか。
小澤：
はい、分かりました。
僕から話すっていうことですよね？
中野：
はい。
小澤：
僕はもう一言でまとめちゃっているんですよね、これ。
中野：
はい、はい、はい、はい。
小澤：
会社は育てられる人以外を雇ってはいけない。
中野：
おーっ、なるほどぉ。
小澤：
彼らが入りたいではなくて、育てる責任を果たせる人しか採用してはいけない。
中野：
うーん、なるほど。
小澤：
これをしないことによって社会が不採算になっているわけですよね。
中野：
うん、うん、うん、うん。
小澤：
会計の専門家は監査法人に勤めた方が良いですよね。
最先端の会計をどんどん学べるので。
会計というものでご飯を食べたい人は会計事務所にきた方が良いですよね。
中野：
うん。
小澤：
一般企業にきても会計の人を育てられる社長って少ないですよ。
中野：
うーん、うん。
小澤：
どこにいた方が楽しいですかって話ですね、その人にとっては。
中野：
うーん、だから会社側からの視点で見ると「この人はうちが育てられるのかどうか」という視点で採らなきゃいけないし、逆にそういう人じゃない場合は雇わないっていうことですかね？
小澤：
雇うとマネジメント不能になります。
中野：
うーん、雇ってはいけない？
小澤：
雇わない方がコストも安い。
結局、マネジメントコストっていうのがありますよね。
社長の範囲を減らせる。
社長って自分ができることのマネジメントをした方が良いと思っているんですね。
やんなきゃいけないことはたくさんあるんですけど、例えば本当に自分の範疇ではない管理に人を雇いたいのであれば育てなくてももう出来上がっている人を雇わなきゃいけないですね。
中野：
うん、うん、うん。
小澤：
育てることが出来ない人を雇っちゃいけない、そういうことですね。
中野：
うーん、うん、うん、うん、うん。
小澤：
だって社員ってお金も欲しいですし、良い環境で働きたいですし、成長したいんですよ。
特に若めの従業員とか30代、40代の従業員までは。
でも、給料は出せるとして本業じゃないって明確にされているところの部門にいる方って職場環境を良くするのは難しいんですよね。
中野：
うん。
小澤：
お荷物だと思われている可能性、そういうイメージは分かりますか？
中野：
うん。
いや、分かります。
それはたくさん事例があるし、日本の場合は特に会社側から解雇がほぼ不可能っていう国なので。
解雇規制が厳しいので1回雇ってしまうと会社からはクビと言えないというところがあるので。
そこはそういう人はたぶんたくさんいらっしゃるんだろうなっていうのはありますよ。
小澤：
そうですよね。
だから、やっぱり成長したいっていうわけですよね。
成長する欲求ってあるわけですよね。
成長させられない人を雇うと空気がどんどん悪くなっていきますし、支給量もそんなに上がらないんじゃないかなって。
役に立たないって思っちゃっているので、育っていないので。
中野：
うん。
小澤：
それってもう袋小路なんじゃないですかっていうことで、もう育てられる人しか雇わないのが1番効率的だと思いますね。
中野：
うーん、なるほど。
小澤：
育てられる人しか雇わない。
中野：
うーん、なるほど、なるほど。
小澤：
でも経営のピースってめちゃめちゃ多いじゃないですか、マネジメントのピースって。
8個ありますよね？
中野：
はい。
小澤：
そのうちのどれだけを外注するか、アウトソーシングするか。
今ほとんどの会社が自社でシステムを作っていませんよね。
アウトソーシングというか借りていますよね。
中野：
うん、うん、うん。
小澤：
そういうのをどこまで広げていくかっていうところですよね。
それも馴致ですよ、これからは。
中野：
うん、うん、うん、うん、なるほど、なるほど、なるほど。
小澤：
自社の採用だけじゃないですよ。
経営に必要なものを人、会社問わずに当てはめる。
育てられないところはもう出来上がっている人を買ってくると。
中野：
うん、うん、うん。
小澤：
そこまでしないとマネジメントは回らないと思っていますけどね。
中野：
うーん、なるほど、なるほど。
会社側として、ネクスト・ソサエティでもどんどんアウトソーシング化を進めようみたいなことを言っていますもんね。
小澤：
うーん、どうですか？
これに対する暴言は出てこないんでしょうか？
中野：
笑 いや、ない、ない。
いや、本当にその通りだなという風に思います。
そうすると今度、社員の側からすると社員の側でも同じことが言えるんですかね？
小澤：
そうです、そうです。
中野：
前回のお話でもありましたけど、もう会社が居場所ではないし、本当にそれこそ会社にずーっと勤めようっていう人がどれだけいるの？っていう話。
しかも労働力不足なので、優秀な人材とかはどんどんいろんな企業が欲しいよねっていう話になっている。
小澤：
そうですね。
中野：
転職も容易。
何ならスマホをポチっとするだけで転職の申し込みができてしまうみたいな話になると、社員側も「いやいや、こんな会社いらんねん」とか。
先ほど言った成長の機会がないみたいな話で判断すればどんどん流動化していくよねみたいな。
小澤：
そうなんですよ。
中野：
なるほど。
小澤：
だからこそ競争が生まれるわけですよね。
自由市場経済っていうね。
中野：
うん、うん、うん。
小澤：
ドラッカーはこれが正しいって言っていますからね、最終的には。
中野：
うん、うん、なるほど。
小澤：
正しくはないって、ましだって。
中野：
うーん、なるほど、なるほど。
そっか、そっか。
そうすると、いわゆる昔の日本型の年功序列、終身雇用みたいなものは、まぁもう崩壊していますけど、それは良くないっていう話なんですかね？
それはダメだってドラッカーさんが言っていたみたいな、そんな話？
小澤：
それはまた別の論点。
これ、何章だったかな？
何かで出てきていますよね？
中野：
あぁ、本当ですか。
また違うところで出てきているんですね。
小澤：
えぇ、高年者と若年者っていうところの論点を出していましたよね、どこかで。
中野：
あぁ、なるほど。
じゃあ、それはそこでまたやりましょうか。
小澤：
そうですね。
中野：
なるほどね。
小澤：
簡単に言うと、5章でドラッカー先生が言っていることは、全ての活動を経営陣の下に入れるのが最も良いマネジメントだったと。
中野：
うん、うん、うん、うん。
小澤：
それっていうのは資本でたくさんの子会社を持つとかそういうことだと思うんですけど。
これからはもう専門知識が高すぎてマネジメントができなくなっている、トップマネジメントが知らないことが起きているっていうことですよね。
中野：
うーん、うん、うん、うん、うん。
小澤：
その中で本当にマネジメントできますかっていう。
限界を知るっていうことですかね。
中野：
なるほど、なるほど。
小澤
もう傘下にいちゃダメですと。
あなたの手腕では潰れますと。
中野：
うん。
小澤：
あとは昔の情報がうまくいっていなかった頃は情報を持っている側が強かったので、売り手が強かったっていう時代があったんですよね。
でも、今はもう買い手が強いですと。
中野：
うん、うん、うん、そうなっちゃいましたね。
小澤：
だから売り手はもはや売り手ではないんですよね、買い手代行ですよね。
中野：
うーん、なるほどね。
小澤：
僕がこんなものを買いたい、それを探してくるのがメーカーさん、商社さん、小売りさんっていう時代ですよね。
買ってもらえないですね、もう。
こちら側の好きな商品を作って買えとかって言う時代でもないですし。
中野：
うーん、そうですね。
小澤：
こんなものが欲しいって言われるのを買ってくると。
中野：
うーん、なるほど、なるほど。
何かちょっと戻るんですけど…。
小澤：
ちょっと戻るんですか？笑
中野：
笑 もう終わりそうな時に戻るんかい！みたいな。
小澤：
締めようとしているところを。笑
中野：
笑 そもそも論でぶっ壊す。
全然もう本当にその通りだなという風に思うし、ドラッカーさんの言うことはその通りだなと思うんですけど。
１つあるのは、じゃあその育てられる人しか雇わない、入れないっていう話の時にじゃあ育てられる人ってどうやって見極めるんだろうなっていうね。
そこが1番難しいよねっていうのはちょっと思いました。
小澤：
育てられる人ってもう能力だけですよ、見るのは。
中野：
あぁ、分かります、分かります。
それをどう見極めるのかなっていうか、そこ難しくない？みたいなのはすごく思う。
しかもアメリカみたいにデイオフいつでもできるよっていう、会社側もある意味対等じゃないですか？
会社側もクビにするし、従業員側もいつでも辞められるよっていう対等な環境だと思うんですけど。
日本の場合は会社からは辞めさせられません、でも従業員からはいつでも辞められますっていうある意味不平等な関係だと僕は思っていて。
小澤：
そうですね。
中野：
試用期間を規定化しても辞めさせられないんで、日本の場合は。
解雇不可能ですから。
となると、1回迎え入れようとするとなかなか試してみなければいけない。
そうなると面接でそれが分かるのかとか、インターンみたいな話とか、そこをどうやってするのかなって日本の場合はちょっとあるのかなっていうのは思いましたね。
小澤：
そうですね、もう技術がない、能力がない人は雇わないっていうことですよね。
中野：
うーん、もう実績がある人しか雇わない。
小澤：
新卒を雇わないっていうことですかね。
中野：
うーん、なるほど、なるほど。
小澤：
だってどうなるか分かんないもん。
マネジメントの1番のリスクである人っていう不確実なものをより不確実にしてはいけないっていうね。
中野：
なるほど、なるほど、そうか。
小澤：
日本って圧倒的に従業員の投資が少ないって言われているじゃないですか。
中野：
うん、うん、うん、うん、そうですね。
小澤：
これ外部投資が少ないだけで中でめちゃめちゃ投資しているんですよね。
中野：
あぁ、なるほど、なるほど。
小澤：
えぇ。
じゃなかったらこんなに育たないですよね、日本。
世界で戦える会社なんて出てこないですよね、全然投資していなかったら。
中野：
まぁ、確かに。
それこそ新卒一括採用っていう日本独自の文化でとにかく１から育てるんだみたいな話ですよね。
小澤：
もっと外で育てなさいっていうことですよね。
中野：
外で育てなさい？
小澤：
えぇ。
雇用がリスクであるならば、「うちに入りたいならこの大学に行ってくれ、うちのコストで」と。
それで、「こういうことを学んできてくれ」と。
それを続けた人を入れます、それが出来た人を入れますっていうスタイルですかね。
もっと外部に使わなきゃダメですよ。
中野：
うーん、なるほど、なるほど、なるほどねぇ、そっか。
小澤：
そうしたら外部投資も増えますよね。
見た目のグラフも日本最悪みたいな表にはならなくなりますよ。
中野：
はい、はい、はい、はい。
小澤：
でも、育った人を雇うのでそのあとのコストはめちゃめちゃ効率的ですからね。
中野：
うーん、なるほどねぇ。
育っていない…そうか。
そうすると能力がないとそもそも雇わない。
何かジョブ型みたいになるんですかね？
小澤：
ジョブ型…OJTに批判的な世の中になってきているので、もうジョブ型の方に移行していく傾向になりそうですね。
中野：
うーん、なるほどね。
確かにね、そうですよね。
小澤：
その会社のやり方だけ習ってもしょうがないですよね。
もっと普遍的な知識が欲しいですよね、従業員は。
中野：
そうですね、なるほどねぇ。
いや、勉強になったな。
小澤：
笑
中野：
笑
小澤：
何？その納得してへんで、俺はっていう。
中野：
笑 いや、まぁ正直、日本の大企業は欲しいんじゃないですか？自分の会社にソフィスティケートされた人たち。
いります？異分子。
いらなそうじゃない？あの人たち。
小澤：
大企業は雇ってくれると思います。
中野：
そうですよね。
そっか、だから新卒は大企業行けという話なのかな。
じゃあ、大企業に行けなかった人たちはどうするんだろうなとか。
まぁまぁ、そうだね、厳しい時代がくるね、お互いみたいな感じなんですかね。
小澤：
勉強すれば良いんですよ。
中野：
ああ、なるほど。
小澤：
それを国が今、補助するって言っているわけじゃないですか。
中野：
なるほどなぁ。
いや、そろそろすいません、たぶん時間がそろそろなので。
小澤：
先生、タイムスケジュールを何か見ていないようで見ているんですか？
中野：
笑 いや、見ていますよ。
小澤：
まだまだ話すぞっていう顔しながら終わりですよって言っていますよ。笑
中野：
笑 一応、これ聞いている方も大変なのでね。
小澤：
もう、どうしますか？
５章はぐちゃぐちゃになっていますけど。笑
中野：
笑
小澤：
もうこれで５章で良いですかね？
中野：
これで５章で良いんじゃないですか？
小澤：
分かりました。
中野：
はい、ということですいません、ありがとうございました。
小澤：
ありがとうございました。
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