社員のやりがい・やる気を刺激するには？

やりがい・やる気の見える化（ⅰ）

三井住友銀行では毎月実名性のアンケートを2万8千人の従業員を対象に実施している。そこで調査されているのは社員のやりがい（エンゲージメント）だ。
組織・人材コンサルが提供する社員のやる気（モチベーション）を計測・定量化するサービスは，一般的にガツガツさが求められるであろうスタートアップ・ベンチャーだけでなく大企業にも導入されつつある。

今日のテーマはやりがい・やる気。
２つの企業がそれぞれ，どのような方法で社員のやりがい・やる気を促進しているのか見ていく。

ソニー「新卒一律給与廃止」（ⅱ）

ソニーは米国のメガIT企業群GAFAとの人材の奪い合いや成果と給与がマッチしていない中間管理職のかさみに対処すべく，採用制度について２つの改革を行なった。

一括採用からジョブ採用への切り替え。つまり，今までは総合職で一括でとって，入社後各部署に配属となっていたが，最初から入り口を別々にして，個人で採用する。

グレード別給与制度。個人採用したそれぞれの社員は，各部署での成績に見合ったグレード（等級）を与えられ，グレード別の給与が与えられる。

こうして入社時のスキルとジョブがマッチしていれば，新卒で給与600万の社員もいるようだ。

タニタ「正社員から業務委託契約へ」（ⅲ）

タニタは一部の正社員の契約を業務委託に変え，フリーランス化を行なっている。

今まで仕事に関係なさそうで関係しているように見えたグレーゾーンに飛び込みあぐねていた社員が，フリーランス化することで様々な領域へ自ら学びに行き始めた。

例えば副業・複業や，MBA取得のための教育費を経費として計上したり，研究職の社員が学会に参加している。

一方で，やる気・やりがいによる働き改革は，報酬体系や福利厚生とセットで改革されなければ，待遇の悪化とも取られうる。やりがい搾取・鍋蓋型組織のメッカ，学校への働き方改革はまだ仕事・残業時間を減らすことでしか対応できていないのではないか。

参照

ⅰ）https://r.nikkei.com/article/DGXMZO57019350Z10C20A3TJ1000?type=my#IAAUAgAAMA

ⅱ）https://r.nikkei.com/article/DGXMZO58191630X10C20A4FFV000?type=my#IAAUAgAAMA

ⅲ）https://r.nikkei.com/article/DGXMZO57642060T00C20A4FFV000?type=my#IAAUAgAAMA