人を大事にしない組織に、いい人が来るか？6月13日　Attracting Knowledge Workers 知識労働者の確保

おはようございます。
本日、 #6月13日 、今日も

#ドラッカー 　
#365の金言
でスタートしましょう。
今日のテーマは、　
#Attracting_Knowledge_Workers （知識労働者を惹きつける方法）
#知識労働者の確保

本日の金言

#知識労働者を惹きつけ留まってもらううえで何が役に立たないかは明らかである 。

　知識労働者を惹きつけ留まってもらうことが、人事の中心課題となった。ここにおいて何が役に立たないかは明らかである。金で釣ることである。アメリカではこの10年20年というもの、多くの企業が知識労働者を惹きつけ留めておくために、ボーナスとストックオプションを使ってきた。そして、失敗してきた。業績が悪化すればボーナスは減り、株価が下がればストックオプションに意味がなくなる。そのとき、本人もその配偶者も裏切られたことを知る。
　知識労働者にとっても報酬は大事である。報酬の不満は意欲をそぐ。しかし、意欲の源泉は別のところにある。
　知識労働者はいつでも辞められることを知っている。働く場を変わる能力をもち、自信をもつ。したがって、ボランティアのように扱い、マネジメントしなければならない。知識労働者にとって重要なことは、第1に、組織が何をしようとしており、どこへ行こうとしているかである。第2に、責任を与えられ、かつ自己実現することである。そのためには適した仕事に配置されることである。第3に、継続学習と継続訓練の機会をもつことである。第4に、敬意を払われることである。とくに、自らの専門分野が敬意を払われることである。第5に、その専門分野では自らが決定を行なうことである。

（『ネクスト・ソサエティ』）

ACTION POINT
#専門能力をもつ人たちをボランティアであるかのように処遇してください 。

#適所に配属し 、 #自己啓発の機会を与えてください 。

#敬意を払い 、 #専門分野では決定を任せてください 。

今日のテキストは2002年刊、『 #ネクスト・ソサエティ 』第Ⅰ部　第5章　企業のかたちが変わる＞意欲の源泉　47〜49ページ　より。

　本章でドラッカーは、企業が主人、社員は従者、という関係が終わった。組織が従業員を選ぶ時代は終わり、労働者、特に、知識労働者が組織を選ぶ時代になった。パラダイムシフトが起こった、と喝破した。加えて、もっとも生産的なマネジメントは、統合ではなく分散であることが明らかになった。その結果、アウトソーシングが一般化した。
　働く側も意識が変わった。知識労働者にとって待遇は大事であるが、意欲の源泉は、金以外のところにあることと指摘した。

それは、

　第1に、組織が何をしようとしており、どこへ行こうとしているかである。
　第2に、責任を与えられ、かつ自己実現することである。そのためには適した仕事に配置されることである。
　第3に、継続学習と継続訓練の機会をもつことである。
　第4に、敬意を払われることである。とくに、自らの専門分野が敬意を払われることである。
　第5に、その専門分野では自らが決定を行なうことである。

同書、48ページ

　企業のミッション、ビジョンが自分の目指す方向性と合っているか。自己実現できる仕事に配置されているか。成長できる学習と訓練の機会が与えられるか。敬意を払われるか。自分の可能性をフルに発揮し、責任を果たし、自己実現できるよう権限を委譲されているか。

一言で言えば、「やりがい」「働きがい」が持てる職場なのか、どうか、ということなんだろうと思います。

いい職場にしていきましょう。愛を込めて。