今話題のSNS採用「ソーシャルリクルーティング」とは

今や情報収集やコミュニケーションツールとして主流になった「SNS」

これまでは何かの情報収集しようとする場合は、GoogleやYahoo!などWeb検索が一般的でした。

しかし、近年はTwitterやInstagramなどのSNSで検索する、という手法が主流になりつつあります。そんな「SNS」が今は採用にも使われているのはご存じでしょうか。

今回は、SNS採用「ソーシャルリクルーティング」とは一体どんな仕組みなのかを見ていきます。

ソーシャルリクルーティングとは？

ソーシャルリクルーティングはTwitterやInstagram、FacebookなどのSNSを活用した採用手法のことです。

日常生活においては、自身のプライベートの写真を投稿したり、同じ趣味をもつ人との交流などを目的として活用することが多いと思います。
そんな中、近年においては、このSNSを採用活動の手法として取り入れる企業が増えています。

なぜ今SNS採用が注目されているのか

SNS採用が注目されるようになったのは、SNSの発展にともない、若手世代を中心に意思決定や情報収集源に大きな変化が生じているからです。

日本でのSNS普及率は80%ほどあり、日常の一部となっています。SNSを採用に活用することで求職者の日常に近づき、気軽なコミニュケーションが取れるようになります。

ソーシャルリクルーティングは、採用するまでに双方が十分なコミュニケーションがとれ、お互いに理解を深め合うことで、採用後に「求めていた人材ではなかった」「社風に合わなかった」などのミスマッチを防げることが最大の特徴です。

そして、SNSは求職活動が活発な20代です。しかも、SNSは無料で簡単、制限なしに情報発信ができるため、効率よく求職者にアプローチがかけられます。

また、ソーシャルリクルーティングは従来の採用手法と違い、「攻め」の姿勢で求職者へアプローチしていきます。アプローチの方法もSNS内で出来るので採用までスピーディーに持っていくことが可能になります。

SNS採用のメリット

本来アプローチできない「潜在層」が狙える

求人サイトや人材紹介といった従来の採用手法の場合、アプローチできるのは就職・転職を目的としてサイトに登録している「顕在層」のみです。

しかしSNSの場合は、まだ転職サイトに登録していない「転職潜在層」や、数年後に就職活動を始める大学1〜2年生に対してもアプローチできます。

ブランドイメージを伝えやすい

SNSで「会社の業務」や「働いている社員の様子」を投稿することで、ホームページや求人広告では伝えきれない雰囲気を伝えることができます。

求職者が知りたいのは、着飾った企業の情報ではなく、リアルな企業の情報です。ありのままの姿を見せやすいSNSは、採用ブランディングには欠かせない手段だといえます。

情報分析ができる

履歴書や職務経歴書の記載内容では求職者がどんな思考をしているのか、どんな性格なのかまで推測することは困難です。

しかし、企業側からも求職者のSNS情報を見ることができます。

SNSでのその人の日常的な発信から、より候補者の素の部分も知ることができます。
そのため、選考前により精度の高い情報分析をすることでミスマッチを事前に防ぐことが可能です。

採用コストの大幅削減

SNSは無料で運用することができるため、採用できた場合はコストを抑えることができます。

SNSは従来の採用手法と違い、ターゲットを自由に決めることのできる全国メディアです。しかも、無料で発信できる上に情報に制限がないSNSのコストパフォーマンスは非常に高いです。

SNS採用のデメリット

時間と工数がかかる

SNS採用で効果を上げていくために必要なことは、「定期的に発信を続けていくこと」です。

発信内容を考え、継続して投稿するのは想像以上に手間がかかります。忙しい採用担当者にとって、SNS運用は簡単な業務とはいえません。

SNSでただ何も考えずに発信を続けても、期待している成果は得ることはできません。ある一定の時間を投資し、工夫を続けていく努力が必須です。

炎上のリスクがある

SNSの最大の強みは全国・全世界への情報拡散ですが、良い情報だけではなく悪い情報も拡散されてしまいます。

不特定多数に情報が見られるメディアであるからこそ、不適切な表現や内容に十分注意することが必要です。拡散力があるツールであるがゆえに、一度批判の対象になってしまうとそれが広がり、収拾がつかないところまで問題が発展してしまうリスクもあります。

ソーシャルリクルーティングの始め方

ターゲットを決める

たとえば、「自社の働き方に共感してくれる人材を採用したい」が目的の場合、どのような人材がターゲットになるかを考えます。

働き方が、「成果により評価が決まる」場合、ターゲットは、「活発で自主的に提案できる人材」「成果に対して貪欲で、自分で考えて仕事を進めたい人」などに設定することができるかと思います。

設定した目的に合致するターゲット像を明確にしておくことで、ミスマッチのない採用活動が可能になります。

運用するSNSを決める

次は、ターゲットにマッチするSNSを決める必要があります。

各SNSの特徴をみながら、「ターゲットとする年齢層や人物像が、多く使っているSNSはなにか」「企業のターゲットに向けて発信できるSNSはどれか」を検討しましょう。

また、運用するSNSはひとつに絞る必要はなく、複数併用しても問題ありません。

ただし一度に多くのSNSを活用すると、採用担当者に負荷がかかったり、発信内容に一貫性がなくなったりなどの恐れがあります。

後述でもお伝えしますが、ソーシャルリクルーティングの専任担当を設けることや、発信内容を統一するなどで、投稿内容の質を落とさず、企業のブランディングを損なわない運用をおこないましょう。

せっかくのコンテンツや人的コストが無駄にならないよう、各SNSの特徴だけでなくユーザーの年齢層や興味関心などにも着目し、自社のターゲットに対して最も効果的にアプローチできるSNSを選びましょう。

発信のルールを決める

ここでは、SNSの運用担当者や更新頻度、運用スケジュールなどを決めます。上記を決めておくことでスムーズに運用できるでしょう。

また、炎上リスクを避けるために発信内容のルールを決めることも必要です。

基本的には、

• 人を傷つける発信をしない

• 情報漏洩のリスクがある発信はしない

• 発信する前に必ず一呼吸おいて投稿内容を確認する

これらを徹底すれば炎上のリスクは減らせます。

まとめ

いかがでしたでしょうか。

今回は、SNS採用について解説していきました。

日本では、まだSNS採用「ソーシャルリクルーティング」は一般的ではありませんが、SNSの採用に活用することで成果を出すことができます。
ソーシャルリクルーティングを導入し、人材確保の幅を拡大してみてはいかがでしょうか。

ここまで読んでいただきありがとうございました。