「リーダー」についての唯一の定義 （2022/6/5）
記事の長さはおよそ1,600文字。2~3分程度で読めます。
【政界Zoom】
「ブラック霞ヶ関」色薄まるか
若手「変わらぬ絶望」訴え
記事のポイント
国家公務員の働き方改革に関する提言が相次いで出てきた。中央省庁には長時間労働やサービス残業の多さから「ブラック職場」の呼び名が定着した。積年の課題は解決に向けて前に進むのか。
内閣人事局によるといわゆる自己都合で退職を選択した20代の国家公務員（総合職）は2019年度で86人。13年度の21人から4倍増。
人事院が公表した行政職の4歳ごとの年齢階層別職員数（21年）をみると最も多い48〜51歳は2万人超。年齢が下がると職員数が減り、32〜35歳は50歳前後の半分以下、9200人ほどにとどまる。
21年度の国家公務員総合職の申込者数は21年度比7.1 %増の1万5330人で6年ぶりに増加するも、手放しで喜べる数字ではない。申込者数自体は過去2番目に少なく、10年前の3分の2にも届かない。
労働環境はどうか。勤務先に滞在する「在庁時間」は、20代の総合職の3割が過労死ラインの「月80時間」を超え、「月100時間」を超えた人も2割弱いた。
国家公務員の給与水準は民間企業の実態に基づいて決めるため、民間より大幅に高くなることは原則ない。それでも「もらいすぎ」との批判が残り、年功序列色が濃く給与・昇給システムの硬直性も高い現実がある。
改革提言として、上司だけでなく同僚や部下からも評価を受ける「360度評価」の実現、管理職ポストの構成、民間との積極的な人事交流などが挙げられている。
「若手の提言は5年おきぐらいにテーマが焼き直されて出てくるが、その後どうなったかわからない」。提言は過去の経緯にもあえて触れた。
「きちんと政治家がトップダウンで改革を進めなければならない」。自民党行政改革推進本部は4月下旬、岸田首相に公務員制度改革の提言を手渡し、記者団に強調した。
具体化と実現に向けて魂を吹き込めるか。その後どうなったか分からない状況は繰り返せない。
**********************
「ブラック霞ヶ関」に関する特集記事でした。
わたしは5/25に投稿した「これからの『競争力』の源泉」の中で、これからの企業の競争力の源泉は、優秀な人が心から働きたいと思える場所を提供できるかどうかにかかっていると述べ、そのために重要な4つのポイントをあげました。
4つのポイント
企業（組織）が存在する意義・目的に共感できるか。
多様で公正な組織風土や企業文化があるか。
お互いに尊重し高めあえるメンバーがいるか。
そして自身が成長できる機会が提供され、貢献が実感できるか。
また5/28の「心から『働きたい』場所をつくる」では、今回同様、国家公務員の離職者増加の記事に触れ、離職の増加は労働時間の長さが根本原因ではない、との意見を述べました。
.
今回（6/3）の記事の中で、京都大学の嶋田博子教授も、
「働き方改革の議論は手法から進みがちだが、『仕事の質を改善する』との目的にまず照らし、公務員の働きやすさにとどまらず、政治に仕える官僚制の本質に目を向けていく必要がある」
とおっしゃっています。まったく同意見ですね。
表面的な手法ではなく、本質に目を向けた議論を進めていくことが大切です。
「本質」といえば、政治家の方が「きちんと政治家がトップダウンで改革を進めなければならない」とおっしゃっているようです。
政治家は官僚とっての「上司・リーダー」のようなものなので、リーダーシップを発揮して改革をトップダウンで進めたいというお気持ちも理解できます。
「マネジメントの父」と呼ばれるピーター・ドラッカーは、「リーダー」についてこんな言葉を残しています。
「信頼がないかぎり従う者はいない。そもそもリーダーについての唯一の定義が、つき従う者がいることである」
本投稿は日経新聞に記載された記事を読んで、
私が感じたこと、考えたことについて記載しています。
みなさんの考えるヒントになれば嬉しいです。
「マガジン」にも保存しています。
「学びをよろこびに、人生にリーダシップを」
ディアログ 小川
美味しいものを食べて、次回の投稿に向けて英気を養います（笑）。