インターネット参入を切り口とした人材業界の過去と未来（雑記）

どうも！ダイエット中にも関わらず、チートしてからジョギングでカロリー消費することで悦に浸っている私です。

そんなゆるふわダイエット中の私は、仕事もゆるふわです。そろそろ仕事について真面目に考えようと思い立った時、7年近く人材業界いたことから、自然とそういった情報が目にとまるとまる！笑

2012年に新卒で人材業界に飛び込み、がむしゃらに営業担当やキャリアコンサルタントとして顧客と向き合ってきました。当初は、企業からのありがとうの言葉に嬉しみを感じたり、一人一人の転職・キャリア形成といった、人生の転機に携われることにやりがいを感じていました。

ただ一方で、マーケティングを中心に、基礎的なビジネススキルを学びたいことや、キャリアコンサルタントとしての在り方・介在価値に疑問を抱くことも多くなってきました。

そんなある時、私に転機が訪れます。

2016年の秋。
元リクルートの雨宮玲於奈さんと、インターネット黎明期の1996年、ヤフーの第一号社員として入社した有馬誠さんからインターネット参入を切り口とした人材業界の過去と未来について講演頂いたことです。

それにより、人材紹介のみならず業界全体について学ぶことができ、マーケティングの概念を持ちながら採用支援をしていくことが今後の人材業界のあるべき姿だということに気が付くことができました。

本記事は、その講演内容を時系列でメモしたものです。

本来であれば、体系的に第三者が読みやすいブログとしてまとめ、発信すべきところかと思います。

ただ私のアウトプット力がまだまだ未熟であること、そしてリリースのタイミングを本日にしたいことから、わかりづらい部分があっても予めご了承ください。

尚、本記事については、採用100年史から読む 人材業界の未来シナリオのご出版の情報を目にし、当時の講演を思い出したことから執筆したものとなります。

今後本記事をもとに、アップデートした内容を発信することも検討しておりますので、もし気になったら目を通していただければと思います。

もくじ

1. 社会に重大な変革をもたらす先端技術について

2. 人材業界の技術革新や採用手法の変化について、インターネット参入から紐解く

3.  日本市場の採用マーケットはどうなっていくかのパネルディスカッション

ほんぶん

1. 社会に重大な変革をもたらす先端技術について

2016年のテクノロジー分野において、先進的なサービスを開発した企業50選を例にテクノロジー全体の話。（by MIT technology review 2016）

選出された企業のセグメントとしてはIT・インターネット/エネルギー/バイオ。

企業のトップはAmazonを始めに、バイドゥ・イルミナ・Google等を例に各社での事業やサービスの具体例を話していただく。
　ex.)Amazonが""Echo Dot""をsmart homeのハブになるために開発。
　ex. )Googleの""Alpha go""がプロ将棋士に勝つディープラーニングを開発。
　　※Googleの事例については当時（2016/11/08）の日経新聞の一面で話題になっていたものです。

2. 人材業界の技術革新や採用手法の変化について、インターネット参入から紐解く

人材業界はインターネットの参入により採用手法が大きく変化した。
　ex.)Indeedのアグリゲート型検索モデル
　　※アグリゲート型検索モデルとはインターネット上にある求人情報を検索エンジンが検索し、求人サイト内の求人情報はもちろん、企業のWebサイトにある求人情報なども取って来られる仕組み。原理的には、インターネット上のすべての求人情報を検索できることになる。人材採用や人材活用に関してグローバルでは様々なHRテクノロジーが台頭している…ここでは詳細割愛。

テクノロジーが進化し、採用において特にAIが活用されていく世の中が当然になっていく中でリクルーター（＝ここでは、採用企業）はマーケッターになっていく。

ここでいうマーケッターに変化していくリクルーターとは、候補者体験を最大化する為に、以下3つのことが求めらる。

　①企業の評判を良くするための、ブランディングの加速化
　②HRテクノロジーの新技術がオンライン・求人マーケティングを最適化し、コンバージョン（採用成約率）を最大化する
　③新技術で候補者との長期的関係を構築する

アメリカの採用活動は大きく分けて下記3つの時代を経て、採用手法が大きく変化してきた。　　

（`02～`07） 
求人広告の台頭
（`08～`10）
Indeedといったアグリゲーターの台頭、トラフィッキングの機能の追加
（`10～　）
Linkedin等のダイレクトリクルーティング

この過程の中で人材紹介は衰退。（ヘッドハンターないしは腕のいいキャリアコンサルタントを除く）。理由は、SNS上でコストをかけずに採用が完結するから。

3. 上記踏まえ、日本市場における採用はどう変化していくかのパネルディスカッション

前提として日本市場は終身雇用が根強く劇的な変化を好まないが、日本はアグリゲーターが今後加速していく可能性はあるか。

有馬さんの見解：
上位1％は雇う側も雇われ側も終身雇用を望む。しかしそのすぐ下の層は転職を望む為、アグリゲーターが加速していくのではないか。

雨宮さんの見解：
日本の現状をみたときに、政府は日本の労働力低下に対する施策としてインバウンドも一つの手段として有効という見解はあるが、日本という国の性質をみたときにそれはない。
　※日本人は転職に対しオープンでない、転職意欲があることを隠したがる。（外国人は気軽にLinkedinで上司部下が転職活動していることをある種認めているが日本人にそれはない。）

日本の性質や、今後キャリアの流動化という手法が日本の雇用問題を解決するときの一つの施策として考えた時に例えばSanSanの名刺管理ツールなどは有効であろう。（SanSanが勝手に名刺をアップデートしてくれる仕組みを考えると転職を自発的にしようとしているのではなく、転職を""人の所為""にできるのは、日本人の性質に合った採用の手法になり得る。）

それならば転職とWワークの2つの手法をとるだろう。雇用の""在り方""で、日本は変わらざるを得ない。

おわりに

当時の部長からは、HR Tech Big 5 Trend を入れてまとめては、とのことでしたので誰か書いてください。笑

１、人事計画において、ビッグデータや人材の「分析」がますます重要に
２、アグリゲーターが優位性を維持
３、リクルーターは”マーケッター”に
４、インターオペラビリティ（システムの相互乗り入れ）と自動化
５、より洗練されたデザインとユーザー体験

既に上記観点を踏まえた人材業界に関する発信は、たくさんあるかと思いますが、網羅的かつトレンドを抑えたものは、まだ少ないかもしれません。私の情報収集能力が低いことも理由として挙げられるかと思いますが。

またこういった、自分が関わる業界や業務に関する発信は初めてでしたが、第三者が読みやすいように体系的にわかりやすくまとめること、また本ブログで参考にさせていただいた講演内容自体の改善点に気がつくことができ、改めて発信の重要性を感じました。

最後に、スマホでの編集はキツイのでお勧めしません。笑

それではまた、次回のブログにて！