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Lv.14 内定承諾がゴールだと思っていませんか?

内定承諾がゴールではない

採用活動では、内定承諾をゴールとして捉えがちです。というのも、年間の採用目標人数を決めて、その人数を逆算して、KPIを設定していくフローをとるため、採用候補者が内定を承諾したらミッション完了!、、、となる気持ちもわかります。しかし、何度もお伝えしていますが、我々採用担当のゴールは事業の成功です。事業が成長・拡大し成功を収めるための、人材採用だからです。むしろ入社してからがスタートと考えてもよいかもしれません。そうなると、入社予定者に、内定承諾から入社後までの期間で、入社後に高いパフォーマンスを発揮してもらうためのマインド醸成が必須です。

入社予定者に理解してもらうこと

大きく2つを理解してもらう必要があると思います。
一つ目は、組織文化を改めて理解してもらうこと。
モンストの組織文化を例にすると、企画会議などでは、職種関係なく何でも率直に話する文化があります。企画の概要を聞いて納得いかなければ、理解できるまで議論できますし、エンジニアやデザイナー側からも提案しています。仕事を「請ける」のではなく、皆で作り上げる、作っていくという雰囲気や文化があります。このようなことを面接で求職者からの質問からお伝えし説明を繰り返すことで、組織文化の理解につなげていけるかと思います。

二つ目は、配属する組織の中、自分の職務が会社(事業)の理念実現とどのように連携されるのか理解してもらうことです。つまり、自分の仕事が事業にどのように貢献しているかを理解してもらうことです。そのためには会社の理念を常に伝えつつも、面接時に社員に言語化して説明してもらっています。
ミクシィの理念は「ユーザーサプライズファースト」です。サービスの先にいる顧客(ユーザー)に対して常に真摯に答えるのはもちろん、さらに想像や期待を超える価値を「コミュニケーションサービス」を通じて提供しています。現在ミクシィとして展開しているサービスはSNS「mixi」、スマホアプリの「モンスターストライク」、「家族アルバムみてね」など様々な分野でサービスを提供していますが、全てユーザーへの驚きを提供するためにやっています。

この理念の理解を元に、モンストのプランナーの業務事例をあげると、企画は本当に自由にアイデアを提案できる点を説明しています。強制でもないのに、毎月100個以上もあがってくるほどです。この背景には、「自分自身もユーザーであり、ユーザーのみなさんに驚きを提供したい」という想いがプランナーの根底にあるからだと思っています。自由にアイデアが出続けている理由には、スタッフが理念に基づいて行動し、実現に向けているからです。その点をしっかり説明するように心がけています。

では、もう少し具体的なアクションやどんな体験を通して、高いマインドを意識してもらうようにするのが適切なのか。次回は入社前から入社後に気をつけていることや、実施している施策をベースにご紹介したいと思います。

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