チームは生まれ変われるのか

皆さんのチームの創造性は高いでしょうか？
現状維持や現場の改善で良しとしてないでしょうか？
私の所属していた以前の職場は、残念ながら惰性で仕事をするチームでした。今の顧客を維持すればOKで、新規の顧客獲得はハナから諦めてました。
そんなチームに嫌気がさしていた時に出会った本を紹介します。

チームが自然に生まれ変わる

はい、書籍のタイトルです。
取り扱いはコチラ。
本書では上記の様なチームはリーダーが生まれ変わらせることができると述べています。
とはいえ多くのページをリーダー自身の生まれ変わりについて述べているので、そこを重点的に紹介します。

従来型リーダーシップの限界

そもそもなぜ惰性で仕事する様なチームが存在していたのでしょうか。企業であれば成長は至上命題で、実質後退を意味する現状維持は許容されません。
内部にいた私には分かります。
従来型のリーダーシップではどうにも出来ずに手をこまねいていたのです。
従来型リーダーシップを端的にいうと、外部刺激によってモチベーションを上げさせて行動を変える試みです。
しかし現代の日本人は多様な価値観で働いていて、多くの人のモチベーションに直結する外部刺激がなくなってしまっています。

分かりやすくいうと、何かを犠牲にしてでも収入を増やしたいと考える人が減っているということです。昇進することに意義を見出せない人もです。

内部モデルという「ものの見方」

そこで本書では以下の様なアプローチを取ります。
認知科学では、行動＝f(環境、個人)という図式が用いられます。
fは何らかの関数で、本書では内部モデルと定義しています。
そして直接的な外部刺激ではなく、間接的な外部刺激で内部モデルという関数を書き換えようというのです。

重要な二つの要素

そんな人たちが働くチームを生まれ変わらせるにはどうすれば良いか。
本書では二つの要素を挙げています。

ひとつめはWant toから生み出される『ゴール』です。
イーロン・マスクは持続可能なエネルギー経済の実現をゴールに定め、その実現に向けた打ち手の一つとしてテスラがあります。
これは極端な例ですが、現場とはかけ離れた実現したい未来をWant toから生み出されたゴールとしています。
決して会社から課せられる予算達成の様なHave toのゴールではありません。

ふたつめは『エフィカシー』です。
本書ではセルフエフィカシーを指していて自己効力感であるとしています。
canよりも強く確信しつつもbe able toのような明確な根拠は必要ない感覚。Mustのような感覚でしょうか。
本書では「自分にはやれる/やれる気しかしない」と表現されていました。

内部モデルが変わるメカニズム

それではゴールとエフィカシーがどの様に内部モデルを変えるのでしょうか。
分かりやすいので、イーロン・マスクを例にします。

彼は持続可能なエネルギー経済を実現することをゴールとしました。
そしてこのとき彼はロードマップなどなかった可能性があります。もしかしたら今なおないかも知れません。
しかし彼には確信(エフィカシー)がありました。自分なら実現できると。
そして彼には実現された未来がリアルにイメージ出来ているはずです。

結果、このゴールを達成するために行動することが彼にとっての当たり前になりました。

まとめ

本書ではリーダー自身の内部モデルの変え方、そしてチーム全員の内部モデルの変え方を述べています。
私と似た様な問題に直面している方は本書を手に取ってもらえたらと思います。