外国籍人事を敢えて採用する！

写真はテーマと全くリンクしない私の写真です。
といいつつ、最終的にリンクするので文中最終でご説明します。

先日、弊社登録のHRスペシャリストインド女子と話をしていました。
「日本企業の中で、グローバル採用と管理のスペシャリストがいない」
この話題で盛り上がりました。ここでいう”グローバル”の括りとは、事業会社において世界で活躍するグローバル人材の採用と定着＆能力管理という意味です。

日本企業での外国籍人材採用活動トレンドとしては、
- 国内の留学生（外国籍で日本の大学卒業予定者）を新卒枠、あるいは外国籍採用枠で積極採用
- 国内に居住する就業経験ありの外国籍中途採用
- 海外から即戦力となるITエンジニアの採用（新卒、中途両方）
があげられます。

このトレンドは4月の改正法スタートにより、今後も活発化され、外国籍人材の日本企業参入はしばらく増加の一途をたどると考えます。

そこで企業の課題となるのが、”外国籍人材を扱うプロ”って誰？
そして、誰が推進するの？という点です。

間違いなく、企業の人事が引き続きケアをする分野だと考えます。

日本企業内で経験を積む人事担当の方々はこれまでに、
- 国内における人材採用活動をしてきた（対象はほとんどの場合日本国籍、少し外国籍という感じ9:1,8:2というのが一般的）
- 海外拠点保有企業の場合、各国拠点へ自社採用の日本国籍社員を送り出す（いわゆる総合職駐在組みの方々）
- そのため、人材管理となると日本国籍社員の給与・人事制度などの管理が中心としてきた
- 人材開発の領域では、国内で構築した教育体系に基づき人材育成を図ってきた
これらの職務が主でした。
つまり「日本人の採用・育成・管理」を得意とする人事は国内にたくさんいます。

しかしながら、日本国籍以外の人材を”採用・育成・管理”するという経験はまだまだ乏しく、これから経験していきノウハウを積みあげていくことになります。
経営者や人事ご担当から、「外国籍だからといって特別な対応をしていない」「日本人社員と同じ扱いをしている」という声をよく耳にします。確かに国籍やジェンダーなどに関係なくフェアに対応することは間違いないと思います。
人材戦略において、企業がコアにすべきは「○○な人を採用育成する」という企業の考えるコアバリューが共通項としてあることが重要です。
＊ディズニー社は「幸せを創造する人」という定義。幸せを創造する資質を持ち合わせる従業員の採用と育成を長い間継続してます。

上記コアとなるものがきちんと定義されていることを前提として考えたとしても（これらがない企業は多々ありますが）、これまで日本国籍従業員へ行ってきた同様の採用手法、育成＆管理方法で良いのかというと一度考え直さなくてはいけません。

例えば新卒採用一つとっても、外国籍人材に響く採用メッセージを伝える必要があります。また、外国籍人材の集まる場所を見出す、あるいは創出して企業説明会実施の必要もあります。*日本の就活に関する不安とは？海外留学生のアンケートで、「企業の正しい＆知りたい情報がなかなか入ってこない＆探せない」という圧倒的な声があります。
育成一つとっても、”1社に永久就職”という価値観を持たない外国籍人材に対して、どのような育成ポリシーのもと企業にいる間、最大の貢献をしてもらうかの育成プランと実際の教育をしなくてはなりません。

やはり、日本国籍の方々を扱う場合とは勝手が違うこともあるわけなので
それを経験したグローバルHRの採用をしたほうが効率的＆効果的ではないかと考えます。
また、採用＆定着の視点からしても、例えば中国マーケットに進出している企業が戦略的に中国籍の方々を採用することになった場合、
「人事経験のある中国籍保有HR」の方を採用して業務遂行した方が、採用母数も確保できると思います。
海外に住んでいたとき、企業訪問や活動にてその先に日本国籍の社員の方が在籍しているとなんだかその会社に親近感が自然と湧きます。同じ国籍を保有するってそうゆうものなのだと思います。

外国籍採用と定着を戦略的に行とっかかりは、
「まず、外国籍のHR担当」を雇いましょう！ということです。

そして、その領域は私が専門なので（グローバルHRポジション担当）、
ぜひお気軽にお問い合わせをお願いします！＊これが最初に私の写真を掲載した目的です。笑
閉めに、私の自己紹介動画も掲載しておきます。くどくてすみません。

consultant Ohno introduction

Rie Ohno from Career Fly