V19 為になる本『１on１マネジメント』

by EDGE株式会社　代表取締役　佐原 資寛　著

第１章　「個」に向き合うマネジメントの時代

・正しい「１on 1 ミーティング」で
　上司のマネジメントが進化する
・部下を叱れない上司が増えているのはなぜか
・パワハラ・セクハラの防止は企業の義務になっている
・部下に気を使いすぎて信頼が築けなくなっている
・上司のマネジメント次第で部下の退職は
　防ぐことができる
・売り手市場で部下の方が大きなパワーを握っている
・もはや「個」に向き合うマネジメントは避けられない

第２章　「１on １マネジメント」で上司と部下はともにゴールを目指す

・マネジメントの正解は１対１の関係性の中にある
・上司と部下がともに目指すコミュニケーションの
　ゴールはどこか？
・上司はカウンセリングのプロにならなくても大丈夫
・管理職の役割は部下に成果を出させること
・部下に信頼してもらう為に最も大切な二つのポイント
・「１on １マネジメント」の３ステップで
　理想の関係をつくる
・上司は部下を信頼することが大切
・信頼関係を築く為に西後の手段は謝ること

第３章　部下の価値観がわかればマネジメントは難しくない

・部下の本音を見える化できると
　「コミュニケーションはラクになる
・世界初！たった数分で部下の本音が丸わかり
・矢印が自分に向いているから本音で答えやすい
・部下の価値観は５タイプに分かれる
・部下のタイプがわかれば関係性は１０倍よくなる
・リモートワークの浸透で
　社員のタイプの違いが明らかに
・部下のタイプを把握すれば上司もともに成長できる
・部下のタイプ別マネジメントのポイント

第４章　「１on １マネジメント」のベースとなる心理的安全性

・上司と部下に心理的安全性がなり立てば
　「１on１マネジメント」はうまくいく
・Googleのデータでわかった社員が
　一番力を発揮するとき
・実力のある上司が陥りがちなパターンとは？
・上司は自分に対してのフィードバックを求めてみる
・共感型と迎合型では
　マネジメントの結果が大きく異なる
・心理的安全性が築かれていない職場では
　適切なコミュニケーションが行われない
・心理的安全性がないと会社の経営が危うくなる
・会社のカルチャーが変われば上司の
　心理的安全性も保たれやすくなる
・心理的安全性が確保されると
　「１on １マネジメント」の成果がたかまる

第５章　「１on１ミーティング」で大事な４つのポイント　

・「１on １マネジメント」の３ステップは
　「１on１ミーティング」で確実になる
・４つのポイントは部下のタイプ別に
　使い分けなくていい
・活力支援は意識構造のタイプ別に行うと
　より効果が上がる
・４つのポイントを満たすと部下の行動が変化する
・心理的安全性が高まると部下の
　成長スピードがアップする
・上司は先入観を持たない事、
　自分の経験に基づかない事
・上司は部下の現状を頭ごなしに否定しない事
・意識構造のタイプ別「１on１ミーティング」の進め方

第６章　「１on１ミーティング」の効果を最大化するコツ

・多くの場合において部下は気を使っている
・上司は「伴走者」であることを部下に
　しっかりと伝える
・「１on１ミーティング」は業務報告や
　評価面談とは切り離して考える
・上司と部下の意識構造が近いと
　偶然うまくいく事もある
・上司３割、部下が７割話すのが理想の割合
・「１on１ミーティング」の頻度と時間も
　上司と部下で話し合って決める
・「１on１ミーティング」は経験を積み重ねる事で
　お互いの信頼が厚くなる
・振り返りを習慣化してデータで確認する
・部下の行動が変化し上司に自信が生まれる瞬間
・プレイヤーとして実績のある上司ほど
　自分を変えることに抵抗を感じる

【あとがき】

１００万人の管理職に自信を持ってもらいたい

以上

要訳者　kentakunte私見

「１on １マネジメント」の特徴

【長所】
世代間の価値観に視点を置きその違い毎に対応した育成
の仕方を指し示している（５つのタイプ別上司の対応）

【短所】
１、大企業の管理職には適合しても、
　　中小企業の疲弊している管理職のストレスは
　　減らないだろう。理由は、未知の（ロールモデル
　　なし）新しい育成力導入による中小企業管理職の
　　負荷は、価値観の異なる部下の育成力評価・
　　事業成功の為の販売力向上評価・魅力的な
　　職場づくり・部下からの信頼（ダメ上司の評価の
　　恐れ）・経験値に基づく得意とするTeachingに
　　よる育成の否定と新しいマネジメント手法の習得
　　など多忙は更に増加する。

２、新しいマネジメント手法には外部コンサルタント
　　への多大な費用が掛かるだろう。その費用を節税
　　しながら拠出できるのは、おおきな利益を上げて
　　いる大企業のみではなかろうか？　　

３、「１on １マネジメント」の習得と実践・定着には
　　時間がかかる。理由は、現在の中小企業の管理職は
　　そのほとんどがプレイヤーである。導入・実践・
　　修正・定着には新たな負荷となり時間が必要。

４、技術の進化のスピードは早い。プレイヤーは
　　新たな技術進化にも対応できなければ、不用と
　　なる恐れもある。時間は上司にも部下にも、
　　組織同様重要性は増している。

★ひとづくりは事業存続・成長発展の最大の
　経営資源であるが中小企業には、拠出する資金的
　余裕は薄い

★中小企業には、じっくり既存の育成方法を変え、
　成果を上げるまでの時間的余裕はないだろう。

★日本の93％は中小企業であり、そこに所属する
　管理職は全体の７０％。つまり、７０万人以上の
　管理職は、さらに多忙となる。

★★★中小企業のニーズは、最短時間で、しかも
　　　できるだけ最小コストで実行可能な方策で
　　　　なければ導入できない！

話は変わるが、２０２３年プロ野球日本シリーズでの
阪神タイガース優勝の最大要因はなんだったろうか？
私見だが、岡田監督が上奏し、上層部が認めて実現した
『バント』の新しい評価制度の導入ではなかろうか！
これまで野球界が不問にしていた「バント」という
専門力に対する評価の格上げが実現したのだ！

これによって、
①「バント」という専門技の
　重要性認識がチームに定着した
②岡田監督のすべての選手たちへの信頼が伝搬した
③さらに、ネクストバッターの責任感とチームワーク
　意識は高まり、やる気も増しただろう！

私は、阪神ファンではないが、この即効性のある
しかもチームワーク力を高める決定に感動している！

★★★要は、最短時間で、しかも最小コストで、
　　　最大の成果をあげる実行可能な方策こそ
　　　中小企業に有効な育成方法であろう！

追記：我々は、中小企業における成人教育の在り方は
　　　下記の３点を最重要として育成しています。
　　　30数余年の人づくりの経験からの実感です。

一、基本方針策定　ルールの順守義務等
　　（人間尊重、時間管理、権限委譲、成人教育は
　　　長所・短所・欠点への対応）

一、専門力の伝達　独自の技、技術は学習者と
　　指導者の双方の熱意が必須

一、VISIONの共鳴と諦めないこころの涵養
　　着地点のシーンイメージ創造

★中小企業の着地点
①Market Fit (顧客価値向上による顧客満足
　　　　　　　　　　　　➕問題課題の打開）
②社員の成長
③事業の成功による社会貢献

reported by kentakunte