西野亮廣エンタメ研究所で学んだことを職場に取り入れてみる＃4

【一掃計画】

現在どんな状況かご報告すると、市、県の監査が入り、第三者委員の事情聴取等、外部の人が来ることが多くなりました。
しかし、理事長を含む役職から現在どのような状況なのか、これからの方針はどうするのか？
一切の説明がないまま、職員は働いています。
役職の一部はいつの間にか退職しているという事もありました。
事情聴取は一般職員にまで及び、中にはパワハラや利用者に対する虐待もあったと訴える職員もいました。

自分が考えた「一掃計画」とは、

①役職者は現在残っている職員一人一人に謝罪し、職場に残ってもらえるのか、退職を希望しているのかを確認する。(退職希望者はいつまでいてくれるのかも確認)
②残ってくれる職員に対し、現状の部署に満足しているか(やりたい部署につけているか)を確認すると共に、何がやりたいかを確認する。
③残る職員の数の把握と残った職員がやりたい部署のマッチングをする。
④現在ある部署の中でやりたいと希望しない又は希望した人数が少ない部署は早急に撤退する。
⑤今までの役職者が残る場合は一度役職を辞退する。
⑥上記の方針が決定の場合は利用者のご家族へ説明会をし、場合により近隣住民への説明を行う。

※利用者へのケア、利用者のご家庭への謝罪は済んでいます。

上記を先にやらなければならない理由は、支援者側が地盤も固まっていない状況下で支援を行う事は非常に危険を伴うからです。
それは職員のモチベーションにあります。
現在、役職者から「やれ」と言われて持ち場についている職員が多く「やりたくない事」をやらされているからです。(職員の尋常ではない退職率に繋がっています)
このままやっても職員も利用者も誰も幸せではありません。
やりたくない事をやらされている職員のパフォーマンスは下がり、良い支援は出来ません。
そんな中途半端な支援をされている利用者はもっと不幸です。
支援者が気持ち良く支援出来る環境を作る事が結果的に良い支援に繋がり、双方が寄り添い合える未来になると思います。

上記を踏まえて①～⑥の根拠をご説明すると、

①部下に謝罪は当たり前、責任を取らず逃げた上司もいるという恥ずかしい状況を部下に謝罪する事から始める。この状況でも続けてもらえる職員に感謝する事も当たり前、何人残ってもらえるのかを必ず把握することは、新体制になる時の人数になります。(退職希望者にいつまでいてもらえるのかの確認後は引き継ぎ等を進める目安になります)
②職員全員が現状への不満を解消し、新たな気持ちを作る。(モチベーションを上げる)
③職員一人一人のパフォーマンスを上げる。
④希望人数が少なかったり、希望者がいない部署は出来ないものとして、撤退しなければ結局嫌な事をやらなければならない事になる。
⑤役職者は責任を取る(当たり前の事)
⑥この事業所を使って頂けるのか今後の方針を説明する。

自己や目先の事しか見えていない、体裁しか考えていない役職全員に一度辞任してもらう必要があります。
役職者と敵対するのではなく、もう一度みんなで頑張ろう！という事です。

ゼロから作り直す必要があるのです。

ヘルパーの資格を取得する際、よく使われていた言葉がありました。
「利用者主体」です。
しかし、それは支援する側の状況が正しく機能していなければ決して叶いません。
人に支援する事は、支援者の体力や精神に比例するものなのです。
体力、精神のバランスが崩れた支援者は良い支援が出来ないと100％断言できます。

ヒューマンエラーと言われる裏に、必ずシステムエラーが存在する事を理解しなければなりません。
このシステムエラーに気が付かない(気付いていながらそのままにしている)職場は同じ事故を繰り返し、負のサイクルから抜けられません。

8/1現在

次回は「変わる未来(仮)」についてです。

#5へ続く