PRINCIPLES

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本

レイ・ダリオの人生と仕事の原則集。

運営しているクリエイター: ナナキのnote

9.7.自分の働き方が良い結果をもたらすかどうか判断することは何をしたかを知るよりも大事。
人物像を知ることは仕事の結果に対しての最高の指標になる。ショットよりスイングに注意を払うように。
結果は状況によって変わることもある。

ナナキのnote

3年前

9.6.j.弱みを探られて感じる痛みを通して、手助けしよう。
意見の相違は感情の高ぶりを招く。特に弱点であればなおさら。
話をする時は冷静に分析的にゆっくりとコミュニケーションをとろう。
痛みは学びと進化のプロセスの一部であると。

ナナキのnote

3年前

9.6.I.変わるのは難しいことだ。
進歩したければ変わらなければならない。
変化が必要になったら自問しよう。
自分はオープンか、それとも抵抗しているか。
問題と向き合い、何故困難なのかを深く探ろう。
きちんとやれば多くを学べる

ナナキのnote

3年前

9.6.h.良い仕事をさせるために仕事をいつも全て見ている必要はない。
人物像を知り、サンプルを見れば良いだけ。統計的に信頼できるサンプル数を見れば何を期待出来るかもわかる。
重要性が高く、事前承認が必要なものなどを選別する。
同時に怠慢さのチェックもするように。

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3年前

9.6.g.ミスとその根本原因について率直に話し、部下について学び、部下には上司のことを学んでもらう。
弱みを伝えることはマネージャーの最も難しい仕事の１つ。
事実に至るには双方ともそれなりの品性が要る。

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3年前

9.6.f.序列ではなく評価で考えをひとつに。
大抵は管理職が評価をする。だが、人は実際よりも自分は優れていると思うもの。
管理される側は意見を言いづらく、誤解が大きくなっていく。
平等なパートナーとして互いに事実を把握すること。

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3年前

9.6.e.人事評価での2大ミスは、 1、自分が下す評価が自意識過剰、2、それを他人と話して同意を得ないこと。その評価が本当かどうかを確かめること。そして評価される本人の同意を得ること。それが責任。自分の視点と他人の考えを話させること。

9.6.d.業績評価ではパターンを見出し、評価を受ける人と意見を一致させよう。
フィードバックの目的は、その人がどういう人かを表すエビデンスを集める事。それが仕事の成果に関連する。
時間をかけて充分なサンプルを得る事で、その人に何が期待できるのか明確に描けるようになる。

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3年前

9.6.c.全体像を見る
誰かの人事考課をするとき、目標はパターンを見て全体像を理解すること。
全てが得意な人はいない。どのようにあるべきかではなく、どんな人なのかを知ること。

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3年前

9.6.b.客観的に自分の業績を考えることを奨励する
一段高いところから自分自身を見ることは、個人の進化と目標達成に不可欠だ。
だから誰かと一緒に業績を示すエビデンスを見る。
上手くやるには山のようなエビデンスと客観的な視点が必要。

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3年前

9.6.a.業績判断基準を明確に、公平にする。
良いシステムを築くために、明確なルールと業績判断基準を作る。
ルールが明確であるほど間違いをしたかどうかの論争は減る。
疑義が生じないようなルールづくりにはミスもつきものだが、結果を慎重に扱えばより正確な評価のために役に立つ。

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3年前

9.6.どういう人かを学ぶプロセスをオープンにし、進化させて繰り返し使おう。
価値観、能力、スキルは明確に評価して、共有をする。本人と周りがその評価にどう反応するかを聞いて、研修とテストを計画する。
そして再度進化のために評価する。
これをする事で適性がわかってくる。

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3年前

9.5.d.評価はツールを使って、あらゆる角度から業績を残そう。
データがなければ感情を交えずに会話をするのも進歩するのも難しい。
だから、ドットコレクターを作る。
１つの例としては、チェックリストだったり、責務の何割を終わらせたかなど。
生産性を自分でも計る指標を作ろう。

ナナキのnote

3年前

9.5.c.ドットをしぼりすぎないように。ドットはあくまで単なる１つの事象。重要なのはそれが集計された時にどうなるか。パターンを見抜く為の観察の数は、対象とどれだけ上手に考えが一致できるかによる。どのように、なぜその行動をとったのかを知りあうことで広い人物像が手に入る。

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2021年10月の記事一覧

9.6.g.ミスとその根本原因について率直に話し、部下について学び、部下には上司のことを学んでもらう。弱みを伝えることはマネージャーの最も難しい仕事の１つ。事実に至るには双方ともそれなりの品性が要る。

9.6.c.全体像を見る誰かの人事考課をするとき、目標はパターンを見て全体像を理解すること。全てが得意な人はいない。どのようにあるべきかではなく、どんな人なのかを知ること。

9.6.g.ミスとその根本原因について率直に話し、部下について学び、部下には上司のことを学んでもらう。
弱みを伝えることはマネージャーの最も難しい仕事の１つ。
事実に至るには双方ともそれなりの品性が要る。

9.6.c.全体像を見る
誰かの人事考課をするとき、目標はパターンを見て全体像を理解すること。
全てが得意な人はいない。どのようにあるべきかではなく、どんな人なのかを知ること。