PRINCIPLES

8.4.実績に注意を払おう。
人の性格は会社に入る前にもほぼ出来上がっている。
価値観、能力、スキルに基づく実績を調べること。
それらを調べずに採用すると確率の低い賭けをすることになる。

ナナキのnote

3年前

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8.3.スポーツのマネージャーのようにチームを考えよう。
皆優秀であるべきだが、上手くいくのに必要な要素を全て1人が備えているわけではない。
価値観が共有されているグループで、それぞれ異なる高いスキルを持ち合わせていると素晴らしい人間関係ができる。

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3年前

2

8.2.d.人はそれほど変化しないものだということを忘れないように。
特に1、2年では。それなのに誤りを教訓に変わってくれるだろうと考える。
変わることが出来るという確かなエビデンスがない限り変わらないと考えた方がいい。

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3年前

2

8.2.c.自分自身を客観的に見ようとする人を探そう。
誰もが強みと弱みを持つ。弱点を理解し上手く補完するように。

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3年前

1

8.2.b.人は自分と似た人を選ぶ傾向がある。探しているのはどういう人かがわかる面接官を選ぼう。
ビジョンを描けるタイプを探しているなららビジョンに強い人を面接官に。
複数の資質を求めるなら、グループで面接させ、全員でカバーするように。

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3年前

8.2.a.性格テストをどう使い、解釈するか理解する。
性格テストは能力、選好、スタイルをざっと知るツール。
面接官よりも客観的で信頼性がある。

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3年前

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8.2.人は全く異なるように作られていることを忘れないように。異なる視点や考え方をするから異なる仕事に適する。これらの違いを考慮して視点を検討しよう。

8.1.e.コネで職を与えない
個人的なコネで誰かに仕事を与えるのは能力
主義を損なう。
紹介と推薦くらいにとどめておこう。

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8.1.d.ありふれた人ではなく、きらめきのある人を探そう。
多くの人が普通だというだけで採用されている。
候補者の経歴を見る際に、何か特別な点が書かれているかどうかを見よう。

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3年前

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8.1.c.ピンとくるかどうか。職務と人材の正しいフィットを探す。
ゴールは適切なデザインで適材を配置すること。
最初に職務の責任と必要な特性を理解すること。
それから個人がそれをもっているかどうか。
上手くいけばピンとくるものがある。

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3年前

1

8.1.b.体系的、科学的に適材を探すプロセスを作る。
人を選ぶプロセスは、エビデンスに基づいたシステム的なものであること。
採用法は目標が明確で、結果が目標と比較できるように。
そして結果を生み出すためのデザインは改善に向けて進化できるものであること。

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3年前

1

8.1.a.どのような価値観、能力、スキルを求めているのかよく考える。
この順番が大事。
価値観は深く根ざした信念で、行動させ適合性を決めるし、人は価値観の為に戦う。
能力は考え方と行動方法。スキルは学習して身につけるツール。

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3年前

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8.1.人とデザインを一致させる。
組織や「マシン」を作る時、人よりも先にデザインがくる。
必要とする人のタイプはデザイン次第だから。
デザインの際には仕事に必要な特性をはっきりと描くこと。
人を先に選んでしまうと、まず間違いなく上手くいかなくなる。

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3年前

2

8、正しく採用しよう、誤まった人材を雇うとその報いは重い。普通の面接では、どういう人か本当に理解することはできない。面接官もバイアスのかかった見方で将来の社員を探そうとするから。直前的思考の人は直前的思考の人を採用したがるように。採用も過ちや失敗から学ばねばならない。

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2021年8月の記事一覧

8.4.実績に注意を払おう。人の性格は会社に入る前にもほぼ出来上がっている。価値観、能力、スキルに基づく実績を調べること。それらを調べずに採用すると確率の低い賭けをすることになる。

8.2.c.自分自身を客観的に見ようとする人を探そう。誰もが強みと弱みを持つ。弱点を理解し上手く補完するように。

8.2.a.性格テストをどう使い、解釈するか理解する。性格テストは能力、選好、スタイルをざっと知るツール。面接官よりも客観的で信頼性がある。

8.1.e.コネで職を与えない個人的なコネで誰かに仕事を与えるのは能力主義を損なう。紹介と推薦くらいにとどめておこう。

8.1.d.ありふれた人ではなく、きらめきのある人を探そう。多くの人が普通だというだけで採用されている。候補者の経歴を見る際に、何か特別な点が書かれているかどうかを見よう。

8.4.実績に注意を払おう。
人の性格は会社に入る前にもほぼ出来上がっている。
価値観、能力、スキルに基づく実績を調べること。
それらを調べずに採用すると確率の低い賭けをすることになる。

8.2.c.自分自身を客観的に見ようとする人を探そう。
誰もが強みと弱みを持つ。弱点を理解し上手く補完するように。

8.2.a.性格テストをどう使い、解釈するか理解する。
性格テストは能力、選好、スタイルをざっと知るツール。
面接官よりも客観的で信頼性がある。

8.1.e.コネで職を与えない
個人的なコネで誰かに仕事を与えるのは能力
主義を損なう。
紹介と推薦くらいにとどめておこう。

8.1.d.ありふれた人ではなく、きらめきのある人を探そう。
多くの人が普通だというだけで採用されている。
候補者の経歴を見る際に、何か特別な点が書かれているかどうかを見よう。