七十才就業、道は険しく 生産性向上迫られる高齢者
先週から、自分のオフィスを離れて、外で労働し始めているロイドです。やれやれ。出勤時間午前八時で、退勤時間午後六時半なんて、さすが建築業界、拘束時間が長すぎます。
私のコンサルフィーの支払いも月末締めの翌月月末支払いなんて抜かすんで、冗談じゃない、定額のフィーなんだから、私のInvoice（請求書）発行後、七日間で支払いだ！と要求したら、渋々十四日になりました。なので、毎月二十日頃に月末までのInvoiceを発行しちゃうんで、翌月月初めに振り込んでね？といたしました。天下のスーパーゼネコンさん、しょぼい。たかが九十何万円でっせ？たいした金額じゃないじゃないか？
noteも隠れて投稿しないといけない。まあ、周囲はスリランカ人ばかりなんで、日本語書いていても気づかれませんけどね。
ということで、『七十才就業法』、『生涯現役社会』なんてお題です。
日本じゃあ、聞くところによると、今までは六十才で定年、六十五才まで六十才時点の半額の給与で働いているそうです。給与が減った、と昔の会社の同僚がこぼしていたんで、じゃあ、そんな仕事辞めて、私と同じフリーのコンサルになればいいじゃないか？と言ったら面倒くさいとのこと。年金もらえるまでのつなぎなんで無理しなくてもいいんだ、とか言ってます。
ここいら辺が、『七十才就業法』でどう変わるんですかね？定年制度の廃止とは言え、六十以降は再雇用制度で給料減らす、ってので、六十五以降七十まで希望継続なんてのになるのかね？ジジイ、ババアが職場に増えて、さながら老人ホームじゃないかね？
高齢者の職場内不倫恋愛や、高齢者の再婚なんてのも増えそうですね？
しかし、定年まで管理職なんてやっていて、部下に作らせて、自分で作れないジジイ、ババアは、七十才まで働けたって、手に職はなく、どうするんでしょうね？
私の場合は、ブラインドタッチで、ワードでもエクセルでもAutoCADでもなんでも使えて、バックデータがあるんで、普通の若いエンジニアの八倍仕事がはやいけどね。（その分サボってますが・・・）一人で十数年、独立コンサルでやっていたので、普通のジジイとは違いますがね。ワハハ。
七十才就業、道は険しく 生産性向上迫られる高齢者
70歳まで働き続けたい人に就労機会を用意することが、1日から企業の努力義務になった。「生涯現役」時代に向けての制度だが、企業の人件費負担が過重にならないためには本人の生産性に応じて賃金を決める仕組みが欠かせない。働く場の確保を同じ企業に求め続ける「生涯1社」主義に無理はないのかという問題もある。
高年齢者雇用安定法は定年の引き上げ、廃止や再雇用により、希望者全員を65歳まで雇用することを企業に義務づけている。これに加え、希望する人の70歳までの就業機会の確保を企業の努力義務とする改正法が2020年の通常国会で成立した。施行は21年4月1日だ。
法改正の背景には、高齢者の体力の向上や働き続けることを望む人の増加がある。収入を得る高齢者が増えれば社会保障費の伸びの抑制にもつながる。
新制度では定年の引き上げなどに加え①起業する人やフリーランスになる人と業務委託契約を結ぶ②企業の社会貢献事業などに有償で従事させる――という雇用形態以外の2つの手段が新たに企業の選択肢になる。
もっとも実際に企業が選ぶのは、従来の定年の見直しや再雇用という雇用関係を維持する形が中心になると識者はみる。高齢者が働き続けることは企業にとって人手不足対策になる。雇用関係のもとで指揮命令ができるようにした方が得策、と考える企業が多いとみられている。
改正法の施行を先取りする形で高齢者を積極的に活用する動きも出ている。厚生労働省の調査によると20年6月1日時点で、再雇用など66歳以上が働ける制度のある企業の割合は大企業（従業員301人以上）で28.2%、中小企業（31～300人）で34.0%あった。
だが、就業継続にはハードルも少なくない。まず、企業がつくる処遇制度が持続可能かどうかだ。報酬に見合った成果をあげられない高齢者が多ければ、行き詰まるのは避けられない。
太陽生命保険は17年に定年を60歳から65歳に引き上げ、人事処遇制度を新入社員から65歳まで共通にした。人事評価による昇格・降格を徹底させ、66歳以降については最長70歳まで1年ごとに契約する継続雇用制度を新設した。人事評価や健康状態などをもとに、契約を更新するかどうかを判断する。
三菱ケミカルは22年4月に定年を65歳へ延ばし、将来の廃止も検討する。並行して取り組んでいるのが社内各ポストの職務内容を明確にし、その能力を持った人材を配置する「ジョブ型」人事制度の導入だ。管理職から一般社員へも同制度を広げる計画で、実力主義人事の浸透と定年廃止を一体で進める。
こうした高齢者の生産性向上を促す処遇制度づくりが企業の間に広がるかが、就業継続が円滑に進むための一つのカギになる。
雇用の流動性を高めることも必要になる。デジタル化などの経営環境の変化に合わせ、企業が活発に事業再編を進めれば、人員過剰が生じやすくなるためだ。
内閣府によると企業の余剰人員は20年10～12月期で238万人いた。社内失業者が別の企業や仕事に移っていける柔軟な労働市場づくりが重要な政策課題になる。
かねての懸案は、国のハローワークが担う職業紹介業務の民間委託だ。紹介業務を官民事業者の競争入札にかけ、効率性や利用者の利益の観点から担い手を決める市場化テストの導入が00年代後半に議論された。
しかし、官民併用方式に道を開く法案は、一部の労働組合団体などの強い反対で成立しなかった経緯がある。厚労省も官業の民間開放に後ろ向きだった。ハローワークは求人開拓が手薄なだけに、民間のノウハウを取り入れるための規制改革の再起動が政府に求められる。
別の仕事に就くため、新しい技能を身につけやすくする公共職業訓練の充実も課題だ。IT（情報技術）分野の技能を高めるコースの拡充など、産業構造の変化に合わせて訓練内容を組み替えていく必要がある。
企業にとって70歳までの就業機会の確保は努力義務とはいえ負担が重い。にもかかわらず、新制度は安倍前政権下で異例の速さで制定された。「影響の大きな制度があまり議論されず、極めて安易に制定されたことは問題」と八代尚宏・昭和女子大副学長は言う。
八代氏は00年代にドイツのシュレーダー政権が進めた労働市場改革を評価する。同政権は民間人材サービスの積極活用で職業紹介を拡充するなど、生産性の低い分野から高い分野へ人材を移す政策で成果をあげた。
これに対し安倍前政権は「古い仕組みの改革に取り組まなかった」。シュレーダー政権とは対照的に、経済成長に寄与する政策で見るべきものがなかったと指摘する。
70歳までの就業機会確保をめぐって政府は、第2段階として企業への明確な義務づけも検討する予定だ。並行して流動性の高い労働市場の整備が進まなければ、制度が十分に機能しなくなるリスクも高まる。
「来月から『70歳就業法』 ～ "生涯現役社会"の働き方は？」
サラリーマンにとって大変気になるニュースです。
人生１００年。生涯現役。
こうした言葉が決してオーバーではなく、いよいよ現実味を帯びてきました。
希望する人が７０歳まで働けるように、
企業に努力義務を課す「７０歳就業法」が来月から施行されるためです。
働き方も、職場も、そして社会も大きな影響を受けます。
そこで三つのキーワード
▼サラリーマンではなくなる日
▼残れる人と残れない人
▼そして、働き続ける社会の課題
この３点についてみていきます。
【 ７０歳現役社会のワケ 】
まず、なぜ、７０歳まで働くことを、国は求めるのか？
狙いは、ハッキリしています。
人手不足への対応と社会保障の維持です。
今は、若い人二人で、１人のお年寄りを支えている計算ですが
２０４０年頃には、１，５人で１人を、
そして２０６５年頃には、１、３人で１人を支える計算になります。
つまり、若い人一人が、自分ともう一人、
二人分の税金や保険料を払わないと世の中がまわらない、という
大変な社会がやってくるわけです。
少しでも若い人の重い負担を減らすために
元気で意欲のある人にはできるだけ長く働いてもらって、
社会を支え続けてもらいたい。
それが国の狙いです。
では、働く本人はどう思ってるんでしょうか？
「冗談じゃない。いつまで働けばいいのか？
早く引退して“悠々自適の老後”というものが送りたい！」
そう不満に思われる方もいると思います。
ただ、今回の話しは、
人を無理やり働かせようと言う話しではありません。
企業に対し、働きたいと希望する人を、
働けるようにしてください、と言う話しです。
ちなみに、皆の希望はどうなのか、といいますと、
内閣府が６０歳以上で働いている人に、
いつまで働きたいか聞いた調査があります。
少なくとも７０歳くらいまで
働きたいという人が全体の約８割にのぼりました。
また労働政策研究・研修機構の調査では、
６０代で働いている人に、その主な理由を聞いたところ、
「経済上の理由」と答えた人がおよそ６割にのぼりました。
コレを合わせて考えますと、
長い老後をしのいでゆくためには
「働かざるをえない」というのが
多くの人の希望、というよりも、
それぞれのかかえる事情、なのではないでしょうか？
【 どこが変わる？ 】
こうしたことを背景にして
来月、いわゆる“７０歳就業法”
正式には、改正「高年齢者雇用安定法」が施行されます。
すべての企業に対し、希望する人が
７０歳まで働く機会を確保するよう、努力義務を課す、というものです。
内容を具体的にみてみます。
まず今の法律は、希望する人を、
６５歳まで雇用することを義務づけています。
そしてそのためには、三つの選択肢があります。
今は多くの企業で、
定年は６０歳になっていますが、
① その定年を６５歳に引き上げる。
② 定年制度そのものを廃止する。
③ そして、６５歳まで再雇用する。
三つのうち最も多く実施されているのが再雇用で
およそ８割が選択しています。
今回の改正では、
この６５歳までの雇用義務はそのままで、
新たに７０歳までの努力義務が追加されます。
そして、その方法として、
あらたに５つの選択肢から選ぶことになっています。
上の三つの措置は
６５歳までの三つの措置と基本的に同じです。
６５歳までの措置を、７０歳までさらに延ばします。
【 会社員ではなくなる日】
これに対して、まったく新しいのが、下の二つです。
まず、④の継続的に業務委託契約を結ぶ。
これは、いわゆる請け負いのことです。
会社の仕事を、個人事業主や、
フリーランスという立場になって、契約して働く。
次は、⑤ の社会貢献事業などに参加する。
これは、会社などが社会貢献のために行っている事業、
たとえば学校への出前授業とか、
企業の文化施設などでの説明とか、
そうした活動に参加して、
会社から一定のお金をもらう、
つまり、有償ボランティアのことです。
明らかに上の三つと、下の二つとでは、
大きな違いがあります。
最大の違いは、上の三つは、６５歳までの措置と同じく、すべて雇用契約です。
これに対して、下の二つは、雇用契約ではありません。
「非雇用」。会社とは雇用関係がない。
つまり、わかりやすく言えば、会社員ではない、ということです
ではなぜ、６５歳までは、雇用だけなのに、
それを超えると、雇用ではない働き方でもよくなるのか？
それについて政府は、
年齢が高くなるほど、ヒトによって健康や働く意欲にも
大きな開きが出てくるため、
雇用だけではない、その人の体力や事情に応じた働き方も
選択肢として必要になると説明しています。
つまり、多様な働き方の受け皿として用意されたというわけです。
しかし、この雇用ではない措置については、注意が必要です。
雇用ではないので、労働法の保護を受けられません。
働き過ぎをふせぐ労働時間の規制も、最低賃金も適用されません。
また、社会保険料の事業主負担もなくなります。
こうしたことから、
企業がコスト削減を目的に、実態は雇用なのに、
形式的には請け負いの形を装って働かせる、
いわゆる偽装請負がこれまでもたびたび問題となってきました。
このため今回の法律では、
会社がこの雇用ではない、二つの選択肢から選ぶ場合は
組合の同意が必要とされていて、十分な注意が必要です。
【 残れる人と残れない人 】
さらにもう一つ、注意が必要なことがあります。
それは、今回の努力義務については
会社が誰をその対象にするのか
限定する基準を設けることができます。
つまり、希望しても、
残れる人と、残れない人とで、差が出てくるということです。
この限定する基準について
厚生労働省のガイドラインでは
労使の十分な協議が必要だとしています。
その上で、会社側による恣意的な選別を防ぐために
会社の就業規則で、
あらかじめ基準を明記するよう求めています。
たとえば、
▼過去何年間の人事考課、
つまり成績や能力への評価が何点以上のもの、とか
▼過去何年間の出勤率が何％以上のもの、と言ったような、
客観駅な条件を明記するよう求めています。
【 働き続ける社会 】
そして次は、働き続ける社会の課題です。
まず、健康面です。
実は働く高齢者が増えるのに伴って、
労働災害・労災にあう高齢者も増えています。
おととしの労災による死傷者のうち
60歳以上が占める割合は、
全体の4分の1を超えています。
高齢者が安心して働ける職場環境作りが急務です。
そして、もう一つは、その仕事が
生きがいや働きがいをもって
できるかどうかということです。
高齢になってもどんな仕事がしたいのか、
そのためにどういう経験を積んでおくのか、
生涯現役というなら、
そのための準備や心構えも必要なのではないでしょうか？
最後に、今回の措置は努力義務です。
なので、企業が新たな措置を講じなくても罰則などはありません。
しかし、政府は今後の進捗状況をみながら
義務化する検討に入ることを
既に成長戦略の中で明言しています。
サラリーマンも、フリーランスも
組織で働く人も、個人で働く人も
人口減少が進む中で
どうやってより長くイキイキと働き続けられるか
まさに第二幕の働き方改革が必要になっていると思います。
フランク・ロイドのエッセイ集
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