ChatGPT４使い倒し術_困った部下のマネジメント実践編

どこの企業でも、程度の差こそあれ毎年何人かの問題児が入社してきます。
私にも経験がありますが、こういう人の扱いを間違えると後々面倒ことになります。

今日は、ChatGPTを活用した人事のリスクマネジメントについてお話しします。

1．困った社員が配属された！さぁどうする？

以下は、私が以前コンサルタントしたときに相談された事例です。

【某中堅建設会社のマネージャーA氏が、人事部に持ち込んだ相談】

マネージャーA氏：
「新入社員C君は、毎日１０分遅れて出社する」
「終業時間も挨拶なしに勝手に帰宅する。」
「電話に出ない。」
「お客様の伝言を忘れ、苦情が入っている。」
「C君に注意したら、こんなことを言ってきた。」

新入社員C君の言い分：
「社内の電話は事務の人が出るので、自分は出る必要がないと思います。」
「お客様の伝言ミスについては、誰でもミスはあるものです。」

もし、自分の部署にC君のような社員が配属されたら、ぞっとします。
この事例をGPTｓ（ChatGPT)にそのまま入力したら、AIは以下のような答えを返してきました。

【ChatGPTの現状分析】
1. What（現状分析）
新入社員のC君は職場の基本的な規範を守っておらず、時間管理、コミュニケーション不足、責任感の欠如が見られます。

2. Why（仮説設定）
C君は職場の期待やルールを理解していない可能性があり、新入社員教育が不十分か、自己中心的な価値観を持っている可能性があります。

3. Why（課題設定）
C君の行動を改善し、職場の効率性と調和を保つためには、彼に対する明確な期待の設定と具体的な指導が必要です。

4. How（戦術）
以下を実施する。
・オープンで正直なコミュニケーション。
・パフォーマンス改善計画の立案、継続的な指導とサポート。
・コミュニケーションスキルトレーニング。
・定期的なフィードバックセッションの設定。
・文化的適合性の再評価する。　（企業文化、組織文化の理解度）
・最終的な雇用関係の見直しを行う。

このようにスタートラインが明確になります。

2．AIに、具体的な対処法を提案させてみる。

Ａさんは、さらに具体的に何をすれば良いのか聞いてみました。

【具体的な対応について質問】
C君の場合、一般常識が欠如しているように思いますが、このような人にコミュニケーションを教育して効果はあるのでしょうか。

また人事部と連携した次のステップとは、どんなことが想定されますか？

【ChatGPTの回答】
C君のように基本的な職場のルールや一般常識が欠如していると感じられる場合において、人事部と連携して取り得る次のステップは以下のようなものが想定されます。

1．詳細なパフォーマンスレビューの実施：
　・C君の具体的な行動とパフォーマンスを評価。

2．改善計画の立案：
　・具体的な目標と期限を含むパフォーマンス改善計画を策定。

3．継続的な指導とサポート：
　・メンターやコーチによる定期的な指導。
　・コミュニケーションスキル向上の研修実施。
　・行動や改善状況に関する定期レビュー。

4．文化的適合性の評価：
　・組織文化への適合性とキャリアパスの検討。
　・改善が見られない場合の雇用契約再評価。

3．最悪の状況になった場合の対処法を聞いてみた

上記の施策を実施しても、C君の改善が見られない場合の対処法についても聞いてみました。

【効果がなかった時の対応について質問】
このような人物は、自分が転職できないことを理解しているので、雇用関係を終了することは難しいと思う。退職にもっていく良い方法はありますか

【ChatGPTの回答】
以下のステップは、雇用関係の終了や退職を法的な枠組みと組織のポリシー、倫理的な基準に従って進めるために重要です。

1．オープンで正直なコミュニケーション：
従業員にパフォーマンスや振る舞いの問題を伝え、退職を検討させる。

2．パフォーマンス改善計画：
改善目標と期限を設定し、目標未達成時の雇用関係終了について説明。

3．相互合意による離職：
双方にとって最良の解決策として相互合意の退職を提案し、退職奨励金やキャリアサポートを提供。

4．キャリアカウンセリングの提供：
従業員のキャリア評価をサポートし、専門家によるカウンセリングを提供。

5．再配置の検討：
現職務が不適合な場合、他の職務への再配置を検討。

6．法的アドバイスの取得：
雇用終了や退職の法的側面を考慮し、全ての行動が法令とポリシーに準拠するよう確認。

7．紛争を避けるための準備：
交渉が対立を生む可能性に備え、適切な退職手続きや通知期間の確保。

4．AIの分析結果をどう受け取るのか

この種の問題の対応はかなりセンシティブな要素が含まれます。対処の仕方を間違えると、法的な問題になりかねません。

私も経験がありますが、多くの場合、闇雲にヒヤリングしたり、自分の経験を元に説得しようとすると却って状況を悪化させる場合があります。

そうならないように、事前にAIに質問をして想定できる問題や対応の仕方を学んでおく必要があります。

その上で1on1で話合い、適切なタイミングで専門家に委ねたり、ときには法的な対応を交えながら本人が納得いくように対処すれば、リスクを避ける事ができます。

このように人事においてもAIを上手く活用することが、AI共創時代のマネジメントだと思います。

皆さんはいかがお考えでしょうか？