良い人材を効率よく採用する方法
結論：面接数（応募数）を増やす！
今日は、応募数を上げる方法を具体的にお伝えします。
このような方に読んでいただけると良いと思います。
• 何をやっても求人が集まらなくて困っている経営者、人事担当者の方
• 効率よく人材を集めたい経営者、人事担当者の方
求職者が良い人か、自社に合った人かどうか？は会ってみないと分かりません。
そもそも、働いてみてからでないとお互いマッチしているかも分かりません。
採用が上手くいっている会社はここを理解しており、求人ハードルを下げ、
質より、まずは量をとる原稿を出稿しています。
（ただし、常に応募数が一定数獲得出来ており、選べる状況になっている会社は別です）
逆に上手くいってない会社は、採用に至るまでのハードルが異常に高いです。
しかしそのような会社に限って、給与や福利厚生があまり良くなかったりします。
せっかく求人を出すなら、無駄なお金を使わず「出会い」のための投資をしたいですよね。
採用でいい人に出会うためにしたい５つのこと
応募数を最大化させる。面接数を増やすことで「良い人に出会う確率」を 上げる！
これ一択です。
では、「良い出会い」のために効率のよい投資方法とはなんでしょうか。
①シフトを週1〜に表記する
理由はシンプルで、同じ職種、同じくらいの時給なら週1〜の方がシフトの融通が効きそうというイメージ付けがしやすいからです。
週1の求人原稿からの流入でも、実際は週3以上働きたい求職者の方からの応募が大半です。
最初は短期で募集をして、そこから途中で長期に切り替える方法もあります。
②オープニング案件、事務案件など人気案件からの流入を狙う
あなたの求人で「オープニング案件」「事務スタッフ」「短期バイト」など人気案件があるのであれば、その原稿をフックに本当に欲しい職種の求人も見ていただく流れを作ることも可能です。
③求人数を増やす
人気職種の場合は別ですが、職種が不人気な案件であれば、1つの求人で獲得できる閲覧数はかなり少ないです。つまり、興味を持っていただくまでのハードルが高く、応募獲得までの道のりが遠くなります。
そこで行いたいのが「数での勝負 」です。
応募は確率論なので、まずは求人へのＰＶ数（閲覧数）を増やす事が一番効果的です。
勤務エリア、ターゲット分け、時間帯、未経験と経験者など
可能な限り求人を分ける事で応募数を最大化させることが可能です。
④実際に働いているスタッフの実例紹介
今の求職者はお金も大事ですが、自分があなたの会社でストレスなく働けるか？が知りたいのです。働きやすさを求めています。
例えば、自分と同じ年齢のスタッフがいるのか？自分と同じような小さな子どもがいる主婦さんは働いているのか？等。
欲しい属性に近い方の写真や、前職は何をしていたのか？など「この求人は自分のような人に合っているな」と求職者に思ってもらえる情報を具体的に書きましょう。
⑤センスの良い求人原稿を書けるパートナーを見つける
上記の4つも大事なのですが、最終的には求人原稿（商品）の見せ方が重要なので、どう書いたらいいかを信頼出来るプロに聞き、パートナーとして任せる事も大事です。
※良い営業か見分けるポイント
余談ですが、求人を外部にお願いする時、最初からお金やプランの話が多い営業マンはあまり良くありません。「良い人を採用したい」という課題解決のためではなく、自分の営業成績のための求人になってしまう可能性もあります。
企業と求職者をマッチングさせるための求人ですから、しっかりと双方をイメージして作る原稿がＣＶ（応募率）の高いものに仕上がります。
悩み・課題を親身にヒアリング→解決策を提示→原稿に落とし込む
この順番ができているかどうか。これが一番重要だと思います。
これができる出来る優秀な営業マン（パートナー）を探しましょう！
今、スタッフ募集をした方がいい理由
現状はコロナの影響もあり有効求人倍率は低下しています （2020年3月1.11→2021年3月0.95）。
つまり、「買い手市場」なので人が集まりやすいタイミングです。
不人気職種に関しては確実に今のタイミングでスタッフを確保しておくべきだと思います。
アメリカではワクチン摂取率の向上に伴い有効求人倍率が上がり、人が集まらない状況「売り手市場」になっています。
スタバでの接客等の人気職種ですら人手不足で営業再開が出来ないところもあるようです。
日本も今後ワクチン接種率が上がれば、同様な事態が予測されます。それゆえ、今のうちに良い人材を確保することは会社にとって確実にプラスになります。
コロナ禍だからこそ、逆に志望度が高く、一生懸命働いてくれるような良いスタッフ採用ができた出来たという経営者も多いですよ。
ご参考いただければ幸いです。
最後までお読みいただきありがとうございました！
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