苦悩する求人・人材不足による黒字倒産、風の時代における人材獲得の妙技！
どーもビジネス仕掛け人の近藤です。
この記事に辿り着いたと言うことは、
・人材不足でどうにかしたい
・良い人材が来ない
・広告出してるけど応募がない
・黒字倒産も現実味を帯びている
といった現実と向き合っているかもしれません。
本記事の結論を先に申し上げると以下のようになります。
・2030年には労働人口が644万人不足する（パーソル研究所の調査を引用）
※パーソル総合研究所・中央大学「労働市場の未来推計 2030」より
・すでに人手が足りず開店休業ならぬ、開店できぬ休業状態の事業者もある
・多少のお金をかけても望む人はほぼ来ない現状
・求人に対するやり方、人の使い方を改めて見直す時代になった
・新しいやり方とは？各事業者が模索する為のポイントを紹介する
※本記事は8600字程あります。
お読みになるには15〜30分の時間を想定しております。
本記事では2018年に発表された
パーソル総合研究所・中央大学「労働市場の未来推計 2030」
エコノミストオンライン
日本経済新聞（オンライン）
を元に労働人口の予測から来る事態を予想しています。
コロナ前のデータもある為、データ上の予測数値が異なることがあります。
予めご了承ください。
労働環境の変遷
中世からの人類史を見ると、労働においては人に厳しい時代と人に優しい時代がありました。
人口が増えると労働環境は悪化し賃金は下がり、人口が減ると労働環境は改善し賃金が上がります。
最たる例として、以下のパンデミックによる人口減少と賃金の比較です。
https://weekly-economist.mainichi.jp/articles/20200526/se1/00m/020/022000c
https://weekly-economist.mainichi.jp/articles/20200526/se1/00m/020/022000c
上記２つのグラフは中世英国におけるペスト流行と所得の関係と近年南アフリカにおけるエイズ流行と所得の関係を示したものです。共にパンデミック時には人口が減り人手不足による賃金の上昇がみられます。
時代に関係なく人口減少は賃金上昇を招く要因になっています。
さらには、賃金で差が付かない場合や賃金による競争力がない場合は、待遇による差別化を図っていると推測できます。
人類は長期的なパンデミックに陥っている！？
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUA021H00S1A600C2000000/
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOCB191080Z10C23A6000000/
増え続けると思われていた世界人口は2064年をピークに減少局面に突入するという予測が発表されました。
これまでに人口ボーナスによる経済発展という方程式が大きく覆されることになります。
この減少局面を仮に長期的な人類の少子化病というパンデミックとするならば、人類は賃金上昇局面を迎えることになるのではないかと予想します。
労働需要に対して労働の供給が足りないから賃金の上昇が起こるという大前提を踏まえると、人口がある程度減った段階で労働需要も減ることになり、賃金の上昇にも上げ止まりになるであろうことも予想されます。
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOCB191080Z10C23A6000000/
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/assets/future_population_2030_4.pdf
日本においては2030年に644万人、2040年には1100万人の労働人口が不足すると予測されています。
これらは今後賃金上昇を促すと予想できます。
日本における就業の変遷は戦後高度経済成長期、安定成長期を迎えて概ね安定した就業が見込まれていました。終身雇用制度により一定の賃金上昇も確保されていた時代でした。
厚生労働省発刊の「平成23年版 労働経済の分析」によると
1990年代の昭和バブル崩壊後、完全失業率は1991年に2.1%から2002年5.4%と2倍以上になり、平均賃金の低下を招きました。労働力を持て余している時代となったのです。
また、若年層の非正規雇用も増大し、平均賃金を押し下げることに拍車をかけました。
参照：「平成23年版 労働経済の分析」04.pdf (mhlw.go.jp)
ここまで人口増減と賃金の関係を検証しました。
ここから求人獲得について触れていきます。
求人と就業の環境変化
✅ 昭和の高度経済成長期では働き手は多く、求人広告でスタッフを雇えた
✅ バブル以降、企業は非正規雇用の即戦力になる労働者を重視した
✅ 平成ではIT産業などが台頭し、旧態依然の業界からスキルが変化
✅ 日々進化するテクノロジーで個人のスキルや会社の仕組の陳腐化
✅ 団塊世代の定年退職に向け、人口減少における労働者不足が顕著化
https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/kousei/06/dl/1-1c.pdf
昭和の高度経済成長期、安定成長期は完全失業率が1%代オイルショック時に3%代になるがバブル崩壊前まで2%代でした。しかし、昭和バブルの崩壊後2005年まで5%代に至りました。その後一端は4%前後に下がるものの2008年のリーマンショックを受け5%に上がり、2010年から下がり始めます。コロナ前に2%前半まで下がり、コロナ禍に入り多少は上がるも2%代を維持しています。
図1 完全失業率、有効求人倍率｜早わかり グラフでみる長期労働統計｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
今後は、労働人口の減少によって完全失業率は維持または下がる傾向にあると予想できます。
昭和の時代は求人広告を出せば誰かしらの応募がありました。
インターネットがなく情報は一方通行に発信されていた時代に紙媒体や掲示板などによる求人手法が取られていました。
2000年に入るとインターネットの普及と共に求人が紙媒体から電子媒体に移行します。
普及と同時に個人の発信が行われるようになり、企業の雇用体制への批判も出始めます。
「ブラック企業」という言葉は2001年に2チャンネルに投稿され、その後SNSなどで徐々に拡散されたようです。
インターネットの求人媒体においても企業の評価を書きこむことができるようになり、求人情報は一方通行の情報ではなく多方面からの総合的な情報検証することができるようになりました。
こうして年々労働人口が減るだけでなく、インターネットの発展によるSNSなど個人媒体からの情報発信によって、求人に関する情報は鮮度より真実性や深堀した内容などが重要になってきたと言えます。
昨今では「働きやすい」「働きがいのある」という言葉をキーワードに企業における働き方の改善は進められてきたと言えるでしょう。
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000047324.html
人口統計から類推される労働人口不足は、当然に予測できたことです。
働きやすさをキーワードに改善も進めてきたことでしょう。
それにも関わらず、求人確保に対応してこなかった・できなかった企業は多くあります。
求人情報の発信の仕方を工夫できていない
大企業や中堅企業には広報部があります。
広報とは社外に向けて経営方針や新商品・サービスをPRしたり社内に向けて告知をしたりする仕事です。
中小零細企業、個人事業の方は広報を用意するほどの余裕がない所が多く広報活動が十分でないと言えるでしょう。
昨今の就職活動、転職活動では、まずインターネットの情報を集めて、その上でいくつか候補を絞り、会社の関連した施設の訪問や問い合わせなどを行います。求人広告は人手不足の現状において数多のライバルが存在します。
自社の条件は良いと考えていても、求人情報を見る側にとって伝わっていないことや、魅力に映らないことが多くあります。
そんなことはない、弊社は他社より良い条件なんだ！
と仰る方もおいででしょう。
しかし、現実は求人をしても来ていない、十分な求人を確保できないという現状にありませんか？
現状を見れば十分でないことはわかるのですから、今のやり方では足りないと認識せざるを得ないことでしょう。
労働人口不足はコロナ前からわかっていたことです。
それにも関わらず、十分な求人対策をしてこなかったのですから致し方ありません。
できることはこれから変えていくことです。
自社の魅力を語る
求人広告をかけても人が来ないことを、悲観しすぎることは良くありません。
悲観するくらいなら、現状分析を行いどのようにすれば自社の魅力が伝わるのか工夫が必要です。
昨今では求人に関わらず、商品販売においてもSNSの活用を無視できなくなりました。ある広告代理店はインターネット広告だけでは効果が薄くなっているというのです。SNSとインターネット広告を織り交ぜて広告戦略を練る時代になったそうです。
SNSはインスタグラムだけ、YouTubeだけやっているけどという話は聞きます。
インスタグラムは2022年現在3300万人のユーザーを誇っています。
しかし、いくら発信しフォロワーを増やしても販売に繋がらないという事業者は多くあります。
すでに多数のコンテンツ提供者がひしめき合っている現状は求人広告の現状と変わらないと言えるでしょう。
インスタグラム（他のSNS１つだけ）だけをやっていれば良い時代は過ぎたと言えます。
こちらは動画系のSNSのユーザー数比較です。
これだけ見ると、TikTokのユーザー数はインスタグラムの50%、YouTubeの25%未満となっています。
ユーザー数において不利に見えるTikTokですが、フォロワーがいなくてもユーザー志向に合わせて配信されるアルゴリズムの有意性や急速に伸びているユーザー数、そしてコンテンツ提供者が少ないブルーオーシャンであることを踏まえると無視のできない媒体です。
ユーザー数も10代、20代の若年層に引っ張られて30代以上も増加傾向にあります。
これから数年はTikTokをやらないと損だという時代と言えます。
では、TikTokだけやれば良いのか？
TikTokもいずれインスタグラムなどと同じように飽和を迎えます。
TikTokをやりつつも、Xなど他のSNS、店舗やイベントがあれば店頭などでのフォロー案内、名刺を渡した時のフォロー依頼など様々な媒体やシーンで自社のメディアをフォローしてもらい、自社ホームページやブログ、メルマガ、電子書籍、各種紙媒体と複数メディアで自社の紹介をしていくことが必要になったと言えます。言い方を変えれば露出を多くして他社より注意・関心を惹くことが必要なのです。
仕事を探す人は何を求めているのか？
給与や待遇は言うまでもありませんが、通いやすさやテレワークなど通勤を少なくできること、コアタイムを除いた勤務時間を選択できることは以前より取り入れられてきました。
仕事をする上で重視するのは、上記以外ですと人間関係、仕事内容、会社の目指すことに共感したかなどでしょう。
ここまでは憶測の範囲です。
どの事業者でも考えることでしょう。
そこで2019年～2023年における20代へのアンケートを用意しました。
20代が仕事を選ぶ上で重視すること（会社員［正社員］）
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/column/202308090001.html
コロナ前、コロナ禍、アフターコロナを通じて大きな変化があったのは
・いろいろな知識やスキルが得られること
の項目が急激に伸びたことです。
似た項目で
・様々な仕事を経験できること
も伸びています。
また、
・休みが取れる／休みが取りやすい
・職場の人間関係がよいこと
・仕事とプライベートのバランスがとれること
・通勤の便がよいこと
は高い数値を示していますが、下がっていることも働くうえで重視することのトレンドが変わってきていると言えます。
・働く場所を選択できること
の数値が上昇したことはアフターコロナになってテレワークが増えたことも影響してそうですね。
データを見る限り、様々な要望があります。
相反する内容もあるので、人によって様々な考え方や状況があるのだとわかります。
また、データからは希望に叶うところで働きたい要望が窺えるので、転職を考えている中途採用者向けには、自社とマッチングする情報を流した方が自社の求人に優位に働くと仮定できると私は考えます。
こうした、データを元に自社の特性を分析して、
どのような希望を抱いている人にどのようなメッセージを届けるのか
という戦略性の高い求人スキームを作ることが肝要と言えるでしょう。
さらに一般的に表に出てこない情報ですが、人間関係が上手くいっているかを知る手掛かりは少ないとはいえない訳ではありません。
特にインターネットではブラック企業など書かれてもいます。
こうしたネガティブな情報は広まりやすい傾向にあるので、ネガティブな情報にも負けない要望することへの訴求が必要とされると考えておくことが、ネガティブ情報への対策になります。
【まとめ】
戦略的人事・求人をくみ上げていく必要がある
・自社に合うターゲットの選定
・自社が提供できる強みの把握
・求人導線の設計
・職場見学や副業、疑似インターン制度の導入
・関連企業との連携
・就業後に満足度を高める仕組、離職率を下げる試み
・継続的な求人チームの組み立て
【実例紹介】
このような仕組「求人スキーム」を作っていく必要があると考えています。
小規模事業者が求人を仕掛けていく上で、私が関わった参考例です。
建築業の個人事業主の方がこれまでに、求人の営業で150万円の求人用ホームページを作成しました。
2年で2人獲得しましたが、仕事に合わない人のようで退職されています。
1人獲得単価が75万円です。昭和の時代と比較するとかなり高額になったものです。
そこで、私は電子書籍で求人ガイドの発行を提案しました。
https://amzn.to/3K95QMy
先駆けて書籍をだした理由
みなさんの会社が書籍になって業務などの説明があったらどう思いますか？
社長が「俺すげぇぇぇー」という類いの書籍は多々ありますが、自社の説明をしている書籍を私は見たことがありません。
業務内容を簡潔に説明して求人条件を出しています。
どのような人ができる仕事かなど、本来やっている人に聞かないとわからないような視点でも説明があります。
社長の思いや自叙伝は勇気をもたらしてくれるでしょうが、
実際に業務は皆目見当が尽きません。
・いろいろな知識やスキルが得られること
という内容はあまり伝わってきませんよね？
この社長と一緒に働きたいと思うことはあるでしょうが、
ここで私はどのように成長できるとイメージはなかなかできないと思います。
私はこの書籍を発刊することで、社長が「すげぇぇぇー」ではなく、この仕事はインターネットで情報を集めても知らない・わからないことが多いので、嫌厭されやすいという仮定を踏まえ、３K（危険・汚い・キツイ）のイメージがある建築業ですがこの業種は女性にとっても働きやすいことを伝えています。
その上で、amazonでカテゴリー1位を取る施策もしました。
※現在は1位ではなく施策をした時のみですが、ズルなしの★4以上です。
ですが、本当の狙いはamazonから求人を行うことではありません。
あくまでも自社を知ってもらうツールです。
この書籍を無料で配布すれば興味持つ人に読んでもらえるかもしれません。
興味を持つ人とは、実際に働こうと考えているか、知人にぴったりではないかと思ってもらえるかの2種類です。
そう、直に働く人ではなくても紹介をもらえば良いのです。
主婦でも「私でも働けそう」と思ってもらえば良いのです。
つまりはこれまでのイメージ払拭や潜在的なスタッフの掘り起こしのツールです。
出版してからこの書籍を読んだ人（配布数や購入数を元に換算）は50名程度です。
そして1人が就職の準備をしているとのことで求人獲得まで繋がりました。
この事業者ではSNSを運営する余力はないとのことで、amazonによる勝手に集客してくれて勝手に説明してくれる電子書籍を選びましたが、SNSを使って自社ホームページやブログ、動画で案内をしていればどうなったでしょうか。
・いろいろな知識やスキルが得られること
については興味を持たれるのではないでしょうか。
中小零細企業の求人戦略
将来に向けて社会の仕組みが変わり始めています。
求人戦略が必要だと感じた方もおられたことでしょう。
【求人における効果が薄い例】
先日私に「興味ある人いたら紹介して」とメッセージが来ました。
友人の先の知らない企業の求人です。
有名なソフトの社長と言われましたけど、私はお会いしたことがありません。有名なソフトを作ってきて、国内トップクラスのゲームメーカー役員の友人ならわかるのでしょうけど、、、
そして雇用条件は記載がありますが、お世辞にも決して良いとは言えません。
どんぐりの背比べといった内容です。
私と友人のやり取りを紹介します。
Q：紹介料が出るのか？
A：でない、雇用者が凄い社長だから出会える
Q：私の先の人にとっては、その社長も貴方のことも知らないからメリットをはっきりさせた方が良いと思うのだけど？
A：この社長はお金以上のものを提供できるから
Q：例えば、私は現在複数のところから紹介依頼があって、お金も払うと言われてるよ。それ以上のメリットもさらにもらってるけど？
A：世の中ってお金がすべてじゃないから
正直、うーん会話がかみ合わないよなと思いました。
私はその社長にメリットを明確にした方が、人が動いてくれるよ、私の先にも拡散しやすいよ、現状紹介料を払うという企業が多いから魅力が少ないよ
と助言のつもりでしたが、世の中お金じゃないと諭されてしまう始末。
そして、思いました。
この会社ブラック企業だろうなぁと。
紹介者にメリットの条件も出せないようなところですよね。
経験上、「後で返って来る」って言う方のメリットは、
私や私の先の紹介者が望んでないことが返ってくるんですよね。
そんな勘違い野郎的な社長のとこに人を紹介すると
後で面倒なことになって私も巻き込まれそう。
賢明な人は「いたら紹介するよ」と言って関わらないのだろうなぁ。
そして、人は来ない、、、
人は来ないは言い過ぎかもしれません。
求人広告だってあるし。
でも著名な人であるならば、うちの社員になって！ってSNSで呟けば良いのに・・・
その社長の人望やその会社の方向性が気に入った人は応募すると思うんですよ、、、
と、赤の他人はなおさら考えるのではないかな～。
この効果が薄い例は、紹介依頼のやり方、拡散の仕方を変えれば効果があがるだろうなと感じます。
10年以上前に私が紹介した歯科衛生士さんは、現在育休を終えて職場復帰します。彼女がやりたい方向性・仕事の信念がその職場とマッチしていました。
紹介した職場からも彼女からもお礼を言われています。
当時は紹介料はもらうこともなく、双方に取って良い結果だろうと思ってやったことです。
今はその職場の代表から、紹介料を渡すからお願いと言われています。
良いスタッフが長く続けてくれているという事実が私から紹介をもらいたいということに繋がっています。
周囲の同業事業者からも私に依頼が来るので、私の思い上がりではなさそうですｗ
紹介から雇用後、すぐに離職では意味がない
離職しないように気を配ることを、紹介する時点で行うことは難しいことですよね。
紹介者には限界があります。
人材募集が成功しても離職率が高いと意味がないですよね。
「効果が薄い例」は紹介しても離職しそうだなと直感で感じました。
求人は人を雇用しないと続くかはわかりません。
しかし長く続けてもらう工夫は必要ですよね。
さてこれまでに戦略的に人材募集をやってきたことがないので、できるかわからない、そもそも求人を行うリソースがないという事業者も多いことでしょう。
まずはチャレンジしようと思うことが第一歩です。
自社の受け入れ態勢や自社求人媒体を何にするかなど
チャレンジしてみなければ何も始まらないし、良いも悪いも結果が得られません。トライアンドエラーを重ねなければ自社にとって何が良いかさえわかりません。求人を切望されるのでしたら最初の一歩を踏み出してみませんか？
なお、求人スキームの組み立てをご相談されたい方は「ビジネス仕掛人」近藤義雄のLINE公式アカウントにご登録頂き、「求人スキームの相談」とメッセージを送ってください。
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