ペルソナ設計に必要な持っておくべき思考法

こんにちは！
新卒採用に関する情報をお伝えするAsnalo Picksです。
2021年が開始して早くも20日が経過しました。

これから寒さの本番を迎えるわけですが、新卒採用市場は熱く燃え上がっているようですね。
この時期は面白いもので、22年卒の採用活動が終了する企業もあれば、これから本格的にスタートを切るという企業もあります。

採用活動をしていく中で

「採用ターゲットが抽象的で具体的ではない」
「採用チームで良いとする学生に乖離がある」
「採用に関する要件が会社の経営戦略から落とし込まれていない」

などのテーマに課題や反省点をもたれる企業様も多いのではないかと思います。

実際に採用担当の方や、会社役員の方とお話をしていても、ターゲット像は抽象的な場合が多いような気がします（敢えて、という企業さんもいらっしゃいますが）。
採用ターゲットが抽象的であればあるほど、採用担当者同士での認識のズレが生じてしまいますし、母集団形成から採用までのフローにおいて「見切り学生」を残してしまうことや、入社後における双方のギャップを招いてしまいます。

ということで、今回はペルソナ設計のステップを簡単にまとめましたので、お伝えいたします。
ペルソナは人材要件を具体的にしたものでありますが、会社の経営戦略や組織人事戦略、展開している事業という観点から落とし込まれていないといけません。

（読むお時間がない方はこちらから資料をダウンロードください）

新卒採用ペルソナ設計の思考法

設計に際しての手順になりますがざっくり記載するとこんな感じです。

①経営戦略の理解
②組織人事戦略の理解
③採用戦略策定
④人材ポートフォリオの設定
⑤人材フローの設定
⑥人材要件の設定
⑦人材要件をペルソナ化

大枠を示すとこのような形になります。

では順番に簡潔に記載していきます。

①経営戦略の理解

大前提としては経営戦略の理解の部分。『採用活動』は「合う」人の仲間集めであり、経営とは切っても切れない関係に位置しております。
経営者の悩みの半分は採用という話もよく伺います。経営戦略を理解していないと組織の『成長』のための採用活動ではなく、組織の『膨張』の採用活動と化してしまいます。


②組織人事戦略の理解


採用戦略を検討する前にまず理解するべきことは、組織人事機能がどのような戦略を選択しているかです。
大きく、組織の人事機能は下記の6つとされています。

⑴採用
⑵配置
⑶代謝
⑷報酬
⑸評価
⑹開発（育成）

上記の中で「採用戦略」をその他の機能の戦略に一貫性を持たせることが重要になります。例えば、「ポテンシャル採用」を掲げているにも関わらず『開発』では「コストをかけず、自力で這い上がってきた者をすくい上げる方針」では一貫性がありません。これでは中長期的に見ても離職者を生むことになりますし、ブランディングにも関わってくるんじゃないかなとも思います。


③採用戦略策定

「採用」とは言っても

「どのような人材をどのように採用するか」という自社の事業に合わせ将来を見越し、採用全体感を把握しながら進める話から、、、
「どのように求職者の志望度を高めるか」と言った個人の小さなレベルの手法まで戦略を吟味する必要があります。
大枠→中枠→小枠といった手順で進めていくことが望ましいです。

④人材ポートフォリオの設定


ポートフォリオは「どのような人がどのくらい必要か」を意味します。
・どのようなタイプの
・どのようなレベルの人材が
・どのくらいの割合で必要か
を検討し、理想的なポートフォリオを見定めていきます（下図参考）。


こちらでは「チームで結果を出す↔︎個人で結果を出す」「新しい価値の創造↔︎既存の手法の運用」という軸で見ており、自社のポートフォリオを簡便化できます。このほか、職務役割や能力特性を分類する軸を加え自社独自のポートフォリオを作成していくと良いと思います。

⑤人材フローの設定


人材フローは現実と理想のポートフォリオを比較し、その間のギャップ（課題）を把握した上で、埋めるための策を練るための方針を意味します。

・組織にどんなチャネルから人材を入れ（採用比率）

・組織内でどのように動かし（内部流動性）
・どのように出すか（外部流動性）
を検討する必要があります。

⑥人材要件の設定


自社の事業や風土に合わせて人材要件を設定する上で『人材要件4つのポイント』で検討することで、効果的且つ精度の高い人材要件が設定できます。さらに、イメージを精緻で具体的なものにするためには、そのほかのアプローチで、違った角度からも「自社に必要な人材」に関する情報を集めなければならなりません。

■人材要件の4つのポイント
❶必須条件
❷優秀条件
❸ネガティブ条件
❹不問条件

⑦人材要件をペルソナ化


ここまできて、ペルソナ化を進めていきます。
人材要件だけでは抽象的であるため、より具体的な人物像を設定し、採用に関わる人々の中で定義を統一します。例えば『コミュニケーション能力』が「初対面の相手でも打ち解けられる能力」なのか「じっくりと信頼関係を築いて相手の本音を引き出す能力」なのかでは、まるで別です。それに合わせ、求職者をビジネスに近い要素から個人的なところまで仕事と生活について事細かに想像していく必要があります。


また、ペルソナ化の目的は「適切な採用要件を設定し、自社の企業価値最大化に向けた採用を実施すること」や「暗黙知の領域でもある部分も形式知化し、採用に関わるメンバーの目線合わせの実施」のために行われます。




各項目を簡潔に記載させていただきましたが、ペルソナ設計は非常に時間のかかる作業になります。
しかし、繰り返しになりますが、ここが明確化担っているとより採用活動の成功は高まるのではないでしょうか。非常にタフではありますがダウンロード資料に、弊社がクライアントワークで使用しているチェックリストも同梱しておりますので、是非ご活用ください。

新卒採用ペルソナ設計の思考法

採用活動の第一歩は間違いなくペルソナ設計になります。
弊社のコンテンツが貴社の採用活動の一助となれば幸いです。
お読みいただきありがとうございました！