男性の育児休業

育児・介護休業法の改正 -2022.4.1から段階的に施行-

2021年6月に育児・介護休業法が改正されました。改正の趣旨は、出産・育児などによる特に女性社員の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児を両立できるようにすることとされています。社会的な背景として、ダイバーシティの推進で日本で特に改善が求められているジェンダーダイバーシティの観点、妊産婦の4人に1人が産後うつを患ったり死因は自殺が1位など深刻な問題もあります。育休から復帰すると生産性が1.8倍、企業へのロイヤリティが3倍高まるといった報告もありますし、中小企業では助成金なども用意されていますのでぜひ前向きに取り組んでいきましょう！

法改正の3つのポイント

法改正の概要としては男性の育児休業の取得を促進したり、育児休業を取得しやすい雇用環境を整備するものです。大きなポイントとして次の3つを挙げます。

1. 雇用環境整備、個別の周知・意向の確認義務（2022.4.1-施行）

2. 出生時育休制度（2022年10月頃施行予定）

3. 社員1000人超の企業の取得率公表義務化（2023.4.1-施行）

1が今回の法改正の目玉となる部分です。雇用環境整備とは研修、相談窓口の設置などを指し、個別周知は面談での制度説明や書面による情報提供などいずれも方法について厚生労働省から提示される複数の選択肢から選択となっています。単にポスター掲示などの啓蒙活動だけでは足りませんし、大企業・中小企業を問わず義務であるところも大きなポイントです。義務ですので、対策が十分でない場合には行政労働局による指導勧告の対象となりますので注意が必要です。

2は子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設で、いわゆる男性産休です。子の出生後8週間以内に最大4週間を2回に分けて取得することができる制度です。別枠でさらに2回取得することができるので最大で合計4回取得できます。

３の公表内容は、男性の育児休業等の取得率または育児休業等と育児目的休暇の取得率が予定されています。取得率が高いことは、健康経営と同じく、企業イメージの向上、リクルート効果や社会的評価やESG投資などの判断基準にも大きく影響することが考えられます。

その他にも、休業の申出期限が1ヶ月→2週間前、（合意の範囲で）休業中の就業が可能、有期雇用社員の条件が緩和されています。しっかり理解して、いまから余裕をもって充分な対策をしましょう！